Praktisch

xxxx

Jouw talentmobiliteit

Ga zelf aan het roer van je loopbaan staan. Ontdek, ontwikkel en zet je talenten optimaal in. Wij ondersteunen jou in elke stap van je loopbaan.

Bedrijf & Talent Mobility

Talent Mobility –  de juiste talenten aantrekken, ontwikkelen en inzetten is de sleutel voor een wendbaar, competitief bedrijf. Wij zetten er mee onze schouders onder.

Verder met ieders talent!

Organisaties en mensen die een rol willen blijven spelen in onze snel veranderende wereld, moeten hun talenten ontdekken, ontwikkelen en inzetten. SBS Skill BuilderS draagt graag bij tot die talentmobiliteit. 

Contact

Vraagt u zich of hoe SBS Skill BuilderS uw ideale partner kan zijn? Wenst u meer info over één van onze trajecten? Geef ons een seintje. We denken graag met u mee!

Assessment center

“Is mijn kandidaat geschikt voor de openstaande functie?”

Welke kandidaat wil je screenen?

Helder zicht op talent

Wil je een objectief, helder zicht op de competenties, het talent, de motivatie en ambities van een (kandidaat-)medewerker? Een assessment op maat geeft een sluitende, heldere inschatting en actiegericht advies door een optimale mix van gevalideerde methodes.

0

Het resultaat van assessment?

  • Een duidelijk en uitgebreid rapport dat de (kandidaat-)medewerker aftoetst aan vooropgestelde competenties, zowel numeriek als descriptief.
  • Gericht ontwikkelingsadvies: tijdens het assessment kan ook extra stilgestaan worden bij het groeipotentieel om nadien tips te formuleren voor ontwikkeling.
  • Feedback is belangrijk. Kandidaten kunnen via verschillende manieren feedback bekomen. Ook voor leidinggevende en eventueel derden kan overleg worden voorzien.
0
50-50

Een greep uit onze tools

Via valide en betrouwbare instrumenten triggeren en observeren wij concreet gedrag. Deze instrumenten kunnen zowel digitaal als face-to-face gebruikt worden.  
We geven je alvast een eerste blik op de tools die wij gebruiken voor een assessment center. Deze lijst is niet exhaustief, waarbij we steeds marktonderzoek uitvoeren naar nieuwe innovatieve tools. Indien je hier meer informatie over wenst, aarzel dan zeker niet om contact met ons op te nemen.  

1
Psychotechnische proeven
  • Zelf-assessment

Een vragenlijst die peilt naar het zelfkennis en zelfbewustzijn van de kandidaat. De kandidaat wordt gevraagd om te rapporteren over de eigen sterktes, ontwikkelingspunten, waarden, drivers en voorkeuren.

  • Persoonlijkheidstesten

Persoonlijkheid karakteriseert een persoon en is relatief stabiel over tijd. Om een globaal beeld te krijgen van de persoonlijkheid van de kandidaat, opteren wij voor een valide persoonlijkheidstest. Wij hanteren hiervoor persoonlijkheidstesten die gebaseerd zijn op het Big Five persoonlijkheidsmodel.

  • Intelligentietesten

Intelligentie is een goede voorspeller voor talrijke competenties. Om dit in kaart te brengen beschikken we over diverse testen, afgestemd op functie en de verwachtingen. Intelligentietesten heb je in verschillende soorten en maten. Afhankelijk van de noden van de specifieke functie, wordt een specifieke intelligentietest afgenomen. 

  • Testen van specifieke competenties

Er bestaan talrijke testen om verschillende competenties op een psychotechnische manier te meten. Hiervoor werken wij steeds met valide en betrouwbare testen, waarbij wij steeds met een kritisch oog onze gebruikte tools blijven benaderen. Daarnaast voeren wij ook voortdurend marktonderzoek uit om de meest valide en betrouwbare testen aan onze klanten te kunnen aanbieden.  

Postbakoefening (simulatieoefening)

Een postbakoefening wordt ook wel eens een in-basket oefening genoemd. De kandidaat wordt geplaatst in een specifieke rol binnen een fictieve organisatie. Hij/zij ontvangt de context die belangrijk is om de organisatie te begrijpen en zich hierin te kunnen bewegen. Daarnaast krijgt hij/zij een specifieke opdracht: een volle mailbox behandelen en actiegericht oplossingen aanbieden voor de problemen die hierin geformuleerd worden. Dit moet hij/zij doen binnen een afgelijnde tijdsperiode.

Gespreksoefening (simulatieoefening)

Een gespreksoefening plaatst de kandidaat in een fictieve, maar waarheidsgetrouwe, situatie. Hij/zij gaat in dialoog met de rollenspeler, waarbij de vastgestelde competenties worden getriggerd. 

Vervolgens worden de motieven en het gestelde gedrag van de kandidaat extra gekaderd in een nabespreking.

Voorbeelden van mogelijke gesprekken:

  • Commercieel gesprek: kandidaat dient bij een klant een deal te sluiten. 
  • Leidinggevend gesprek: kandidaat gaat in overleg met een medewerker over een specifiek probleem die zich voordoet
Business case (simulatieoefening)

Binnen een fictieve organisatie wordt de kandidaat geconfronteerd met een structureel en/of strategisch probleem. De kandidaat krijgt vervolgens gelimiteerde tijd om een plan van aanpak te ontwikkelen om dit probleem op te lossen. Doorgaans wordt gevraagd om dit plan van aanpak uiteindelijk voor te stellen aan de hand van een presentatie, waarna de assessoren ten slotte nog tijd nemen om kritische vragen te stellen over de oplossing en aanpak van de kandidaat.

Criteriumgericht interview

Een semigestructureerd diepte-interview om meer informatie te krijgen over de kandidaat. Door valide interviewtechnieken (vb. STARR-methode) wordt de kandidaat gevraagd naar o.a.  werk gerelateerde situaties die een gedetailleerd beeld bieden van de competenties die de kandidaat binnen deze situatie aanwendt.
Binnen dit interview nemen we ook de tijd om de fit met uw organisatie uit te diepen. We doen dit aan de hand van zijn/haar waarden, normen en visie. Ten slotte vinden we het belangrijk om de motivatoren en ambities van de kandidaat te bespreken binnen dit interview.

Grijs
0
1

Ons proces

0
Intake
  • Functie: We bespreken graag samen de verantwoordelijkheden, uitdagingen en bijzonderheden van jouw openstaande functie.
  • Context: Naast de functie-specifieke aspecten, vinden we het belangrijk om je organisatie goed te kennen. Aan de hand van uw normen, waarden en visie wensen we de juiste context te creëren om ook de fit met je organisatie te testen.
  • Aandachtspunten: zijn er expliciete aandachtspunten bij de kandidaat die je graag geobserveerd wenst? Deel het ons mee in de intake.
  • Aan de hand van deze informatie en een uitgebreid competentiewoordenboek stellen wij een competentiegrid met bijpassend testprogramma samen. We gaan vervolgens graag in overleg of deze voldoet aan jouw verwachtingen.
Planning
  • Contact met kandidaat door Skill BuilderS.
  • Mogelijkheid voor kandidaat om zelf het geschikte tijdstip te plannen via een online planningstool.
  • Afspraak binnen 14 dagen, met respect voor je interne deadlines.
  • Kandidaat ontvangt alle informatie die hij/zij nodig heeft om zich voor te bereiden op dit assessment center.
Uitvoering assessment center
  • Face to face of digitaal: naar uw voorkeur.
  • Persoonlijk en mensgericht onthaal door verantwoordelijke assessor.
  • Testprogramma: via verschillende psychotechnische proeven en simulatieoefeningen worden de vooropgestelde competenties getriggerd en gemeten.
  • Assessment center wordt steeds afgesloten met een criteriumgericht interview.
Rapportering
  • Observaties worden via valide methode neergeschreven tot een kwalitatief rapport.
  • Rapportering met duidelijk en helder geschiktheidsadvies die jou helpt bij je selectiekeuze
  • Je verkrijgt een diepgaand en genuanceerd rapport binnen 3 werkdagen na het assessment- of development center.
Feedback & Evaluatie
  • Skill BuilderS blijft na oplevering van het rapport beschikbaar voor vragen, advies en expertise.
  • Skill BuilderS biedt de mogelijkheid om feedback te verzorgen aan jouw kandidaat.
  • We evalueren graag het proces om na te gaan of jouw verwachtingen zijn ingelost. Op die manier werken wij graag aan ons partnership
1
1
Onze klanten getuigen

Debby - Store Manager Oh Green

Debby - Store Manager Oh Green

Wat mij bijgebleven is van het assessment is dat je via een Teams meeting toch echt een persoonlijk gevoel kan hebben. Het gesprek was totaal niet afstandelijk, waar ik eerst wel bang voor was omdat ik graag de voorkeur geef aan een persoonlijk gesprek. 

Ook had ik het gevoel dat mijn assessor Laura echt voorbereid was en zich echt in de wereld van Oh Green kon inleven. Ik voelde me niet het zoveelste nummer.

Ik was super zenuwachtig, eerst en vooral omdat ik ondanks mijn bijna 18 jaar ervaring op de vloer, toch totaal geen opleiding voor management heb gehad. Dan te weten dat je 4 uur met camera in gesprek moet met een totaal onbekend persoon.

Getuigenis Publicis Groupe

Publicis Groupe

Doorheen de dag werd ik uitgedaagd in moeilijke situaties die mij uit mijn comfort zone lokten. In één dag werden mijn sterktes en aandachtspunten getriggerd in verschillende stresssituaties. Tijdens de verschillende simulatie-oefeningen sta je er niet zo bij stil, maar tijdens de rit naar huis besef je pas hoe intens die dag werkelijk is. 

Het resultaat van deze dag verkreeg ik in een rapport waarin mijn sterke- en werkpunten werden toegelicht. Tijdens een feedbackmeeting, waarbij de assessor en andere stakeholders aanwezig waren, werden deze punten meer in detail toegelicht. Uiteindelijk leerde ik veel bij over o.a. de valkuilen van mijn sterktes en het groeitraject dat ik nog kan afleggen.

 

Welke kandidaat wil je screenen?

Wat wil je meten?
Wat is het doel van de assessment

Reeds klant?

Log in

0
67-33
Grijs

Waarom kiezen klanten voor Skill BuilderS

Ontdek

0

Ontdek ons
development center

Ontdek

0
50-50
Grijs

Relevante Tips, Nieuws & Inzichten

Terugblik op geslaagde HR Summit 2021

Nieuws
Summit

Terugblik op geslaagde HR Summit 2021

De tiende HR Summit ging – na de virtuele editie van 2020 – opnieuw door voor een live publiek. Het thema stond in het teken van de effecten van verandering op mensen en organisaties. De voorbije maanden werd transformatie in vele organisaties versneld door de gezondheidscrisis. Hoe gaat de HR Professional vandaag om met de uitdagende polariteit tussen business en menselijk kapitaal?

Rekrutering? Een zaak van de medewerkers zelf

Nieuws
Recruitment

Rekrutering? Een zaak van de medewerkers zelf

Vérder met ieders talent. Daar staan we voor bij Skill BuilderS. Want wie vandaag zijn talenten ontdekt, ontwikkelt en inzet, is beter gewapend voor de toekomst. Van een eenvrouwbedrijf dat HR advies gaf in 1986 ontpopte Skill BuilderS zich tot een HR partner met meer dan 300 medewerkers, die jaarlijks meer dan 15.000 men­sen in of naar een job coachen. Maar hoe zetten we in op rekrute­ring en duurzame talentontwikkeling van onze eigen medewerkers? Lesley Arens van het HR-vaktijdschrift #ZigZagHR vroeg onze Human Capital Manager, Ruth Van Impe, naar haar inzichten.

Meteen de juiste aanwerving

Tip
Assessment

Meteen de juiste aanwerving

Wat kost een verkeerde aanwerving je organisatie? Of hoe kan je een slechte aanwerving vermijden? Het vinden van de juiste kandidaat voor een openstaande functie is niet altijd evident. Je hebt als HR manager enerzijds de kost en tijd die je stopt in je zoektocht, anderzijds heb je na de aanwerving ook de kost van opleiding, begeleiding en inwerking vooraleer de kandidaat up and running is. Als bedrijf heb je er dus alle belang bij om meteen de juiste persoon aan te werven. Sta jij als HR Manager voldoende stil bij de gevolgen van een verkeerde aanwerving? Björn Delombaerde, Assessment & Development Manager, licht een tipje van de sluier.

Contacteer ons

Uw uitdaging aan ons voorleggen? Meer info over één van onze trajecten? Geef een seintje, we denken graag met u mee!

Vind een kantoor

VDAB
Loopbaancheques
ESF
EU
Vlaanderen
Actiris Brussels
Kmo-Portefeuille
Certo
Qfor