Op de koffie bij ... Wim Adriaens
Ga voor je life balance en niet voor je work life balance
Het zijn boeiende tijden voor de arbeidsmarkt en zo ook voor VDAB. Skill BuilderS had een anderhalvemetergesprek met Wim Adriaens, Gedelegeerd Bestuurder van VDAB, over de huidige situatie op de arbeidsmarkt, de ideale HR-manager anno 2020, Artificiële intelligentie en padel.
De missie van VDAB luidt ‘Ieder talent telt’. Een missie die gelijkloopt met de missie van Skill BuilderS: ‘Verder met ieders talent’. Hoe gaat VDAB aan de slag met deze missie?
Het is heel mooi dat onze visies zo goed bij elkaar aansluiten. 'Elk talent telt' wil voor ons ook zeggen dat iedereen telt op de arbeidsmarkt. We hebben dat vertaald in onze vernieuwde missie naar een loopbaanperspectief voor elke burger. Anderzijds is er ook een perspectief op talent voor elke werkgever. Het komt erop aan om langs de ene kant mensen te overtuigen dat er ook voor hen plaats is op de arbeidsmarkt. De vele niet-beroepsactieven proberen we actief te laten deelnemen aan de arbeidsmarkt.
Langs de kant van de werkgever proberen we de werkgever te laten kijken naar het potentieel dat er nog is op de arbeidsmarkt. We horen vaak: ‘we vinden niemand meer’. En als we enkel gaan kijken naar het juiste diploma en de juiste ervaring dan is dat vaak ook zo. Wij proberen die blik open te trekken bij de werkgevers. Door te kijken naar de mensen die er wel nog zijn en hoe je daarop verder kan bouwen om er iemand van te maken die past in je bedrijf. Op die twee fronten proberen wij te werken om uiteindelijk ook die match te gaan maken tussen die twee perspectieven. Dat is dan vaak met instrumenten zoals ‘Werkplekleren’ waar we in de concrete werkcontext mensen verder omscholen zodat ze uiteindelijk 100% passen binnen een bepaalde functie. Het is geen toeval dat we vaak samenwerken met Skill BuilderS, net omdat die missie heel gelijklopend is.
Wij hebben recent geëxperimenteerd met een ‘job fair on air’ of een virtuele jobbeurs. Hierbij gaan we kijken naar hoe we met onze kandidaten kunnen inspelen op de behoeften van werknemers waarbij bepaalde vacatures moeilijk ingevuld geraken. Door middel van een vooraf opgenomen pitch kan de werkgever goed inschatten hoe de persoon kan matchen met wat hij zoekt.
Vaak gaat het inderdaad om een eerste klik die er moet zijn tussen de kandidaat en de werkgever. Op het moment dat je ziet dat die er is kan je daarop beginnen verderbouwen. Welke competenties missen we om die functies te kunnen uitoefenen? Eens dit in kaart gebracht is kan daar verder aan gewerkt worden. Dat is exact hoe VDAB ook tewerk gaat.
Jullie streven ernaar om elk talent aan het werk te krijgen. In deze tijden is dat uiteraard niet eenvoudig. We zien dat het aantal vacatures in vooral de horeca en het toerisme gedaald is. Wat is volgens u de impact van de gezondheidscrisis op de globale arbeidsmarkt?
De impact was heel abrupt. Ik vergelijk het altijd met een infarct op de arbeidsmarkt dat we hebben gekend. In een maand tijd zijn we van een krapte naar een periode met sterk stijgende werkloosheid gegaan. We zien nu terug een aantal positieve verhalen. In enkele sectoren zijn de vacatures stilaan terug aan het toenemen. De vacatures zijn ook nooit helemaal weggeweest. Ze zijn gezakt met 30 à 40 procent. Dat is veel, maar dat wil ook zeggen dat 60 à 70 procent van de vacatures er wel nog waren.
We zien nu dat dat aantal weer in de positieve zin evolueert. Maar het verhaal zal verschillend zijn van sector tot sector. Bepaalde sectoren zoals de luchtvaartsector en de evenementensector gaan het nog een periode moeilijk hebben. Andere sectoren gaan dan weer sneller terug geconfronteerd worden met die krapte. De bouwsector en de chemische sector kijken alweer vooruit naar het zoeken en vinden van de juiste mensen. Voor mij is het geen eenduidig negatief verhaal meer. Ik zie ook veel lichtpunten, maar er zal werk zijn langs de ene kant om die profielen met ‘krapte’ in te vullen en anderzijds om mensen in de ‘surplussectoren’ om te skillen naar andere beroepen.
Hit & Run
Ik heb eigenlijk maar twee woorden nodig: ‘family man’. Veel relativeringsvermogen, voldoening en rust haal ik uit mijn familie. Dat is wat mij eigenlijk het meest typeert.
Mensen die erin slagen om zich los te trekken van de context en die durven om het evidente in vraag te stellen. Dat zijn vooral mensen die mijn blik kunnen openen en waar ik graag naar luister.
Ik probeer regelmatig wel eens een boek te lezen. Onlangs heb ik het boek ‘Homo Deus’ gelezen en dat is wel zo’n boek dat je doet nadenken.
Door te sporten. Ik ben geen fanatieke sporter maar ik doe het wel graag. Ik ben altijd blij en voldaan wanneer ik gesport heb omdat het mij even rust geeft. Lopen, fietsen en padellen doe ik regelmatig. Dat is een sport die ik echt ontdekt heb. Ik heb nooit getennist, dus mis de techniek om te tennissen, maar de technische barrière ligt een pak lager bij padel wat het voor iedereen toegankelijker maakt om mee te doen.
Ga voor je life balance en niet voor je work life balance. Werk maakt immers integraal onderdeel uit van je leven. Werken maakt deel uit en geeft zin aan het leven. Probeer daar geen tegenstelling tussen te zien, maar zie het als een manier om je leven te verrijken. Die life balance is een balans vinden op alle facetten van het leven, dus ook in het werk.
“We horen vaak: ‘we vinden niemand meer’. En als we enkel gaan kijken naar het juiste diploma en de juiste ervaring dan is dat vaak ook zo. Wij proberen die blik open te trekken bij de werkgevers.”
Bij Skill BuilderS komen we vaak in contact met HR Managers. De skills van HR Managers hebben we in de loop der tijd sterk zien evolueren. Binnen onze organisatie hebben we nu ook een Human Capital Manager omdat we daar ook een andere naam aan wilden geven. Wat is voor u een goede HR Manager anno 2020?
Vandaag de dag is dat voor mij iemand die perspectief kan creëren. Vroeger had je een carrièrepad, vandaag noemen we dat een ‘purpose’ pad. Hoe kan je voor jezelf de meest zingevende invulling geven aan het werk dat je wil en kan doen binnen een bepaalde organisatie? Dan heb ik het over het individuele niveau van elke werknemer. Als we kijken op organisatieniveau vergt het vandaag koelbloedigheid van HR Managers om te kijken in welke situatie de organisatie zich bevindt en wat de opties zijn.
Zijn er eventuele opportuniteiten te nemen om ook in overleg te gaan met de medewerkers zelf? Men ziet dat als men medewerkers aanspreekt om te gaan kijken hoe men het bedrijf en ook zichzelf kan verderhelpen in deze tijden, dat dat enorm geapprecieerd wordt. Interactie, goed communiceren met de medewerkers en ondernemerschap zijn de ingrediënten voor een goede HR Manager vandaag de dag.
“Vroeger had je een carrièrepad, vandaag noemen we dat een ‘purpose’ pad. Hoe kan je voor jezelf de meest zingevende invulling geven aan het werk dat je wil en kan doen binnen een bepaalde organisatie?”
We zien verschillende generaties op de werkvloer. Hoe kijken jullie daarnaar om die verschillende generaties te laten samenwerken?
Binnen VDAB lukt dat eigenlijk heel goed. Het zit hem vooral in het duidelijk maken wat je van een samenwerking verwacht. Wat zijn de doelstellingen? Wat is het kader waarbinnen men werkt? En dan zie je dat dat automatisch wel vlot loopt. Als je actief bezig bent met hoe mensen invulling geven aan hun eigen perspectieven en doelstellingen binnen de organisatie, dan loopt dat vanzelf goed, ongeacht de generatie.
VDAB maakt ook gebruik van artificiële intelligentie om de juiste kandidaten aan de juiste vacatures te koppelen. Hoe gaat dat in zijn werk?
Om een match te maken, wat onze belangrijkste opdracht is, heb je aanknopingspunten nodig tussen wat de werkgever vraagt en waar een potentiële kandidaat werknemer naar op zoek is. Je kan dat doen volgens de klassieke parameters zoals een diploma, maar je hebt ook veel andere aanknopingspunten zoals bijvoorbeeld bepaalde werkervaringen, interesses, …
We gebruiken die artificiële intelligentie om de volledige rijkheid van die mogelijke aanknopingspunten te verkennen om een goede match te maken tussen werkgever en werknemer. Het voordeel van die AI is dat systemen zelf leren. Bij elke bijkomende match leert het systeem opnieuw bij zodat men steeds resultaten krijgt die mee evolueren met hoe het in de realiteit evolueert. Als werkgevers of werknemers naar andere zaken beginnen kijken, zou het veranderend gedrag in principe mee moeten evolueren in het systeem. Daarin zien we natuurlijk veel potentieel. Vandaar dat wij al snel gewonnen waren om een sterk AI-team op te richten binnen VDAB. Maar steeds met de openheid en transparantie van hoe die systemen werken. Als we een bepaalde suggestie doen naar mensen, moeten we ook kunnen uitleggen hoe het komt dat ze die suggestie krijgen.
Voor ons is het belangrijk dat we daar op een ethische en transparante manier mee omgaan. Die human touch blijft daarin een belangrijke rol spelen. AI gaat de rijkheid van de mogelijkheden tonen, maar het zal de bemiddelaar zijn die daarmee aan de slag gaat en zal aftoetsen of het effectief iets is voor die persoon. Het is eigenlijk een kwestie van bepaalde mogelijkheden te tonen, maar niet om mensen in een bepaalde richting te duwen. Het voordeel van AI is dat het bepaalde misschien onbewuste vooroordelen duidelijk maakt. AI vindt zelf niks uit, maar baseert zich op de data die er zijn. Dan is het ook een kwestie om daar bewust mee om te gaan en daar kritisch naar te kijken.
“Artificiële intelligentie vindt zelf niks uit, maar baseert zich op de data die er zijn. Dan is het ook een kwestie om daar bewust mee om te gaan en daar kritisch naar te kijken.”
Je staat aan het hoofd van een bedrijf van om en bij de 5000 medewerkers. Welke learnings geef je je medewerkers mee uit deze coronaperiode?
Een belangrijke les die ik uit deze coronaperiode haal is om in te zien welke mogelijkheden we allemaal hebben om ons aan te passen aan onvoorziene omstandigheden. Op hele korte termijn zijn we naar een volledige digitale werking gegaan. Onze mensen zijn daar heel snel in meegegaan. De mogelijkheden zijn heel groot als men bereid is om af te stappen van vaste gewoontes. Nieuwe methodieken uitproberen is zeer belangrijk tijdens deze veranderende tijden. Maar men moet er ook tijd voor nemen. Wat ik hoop naar de toekomst toe is dat we de wendbaarheid die we getoond hebben in de coronatijd, ook kunnen tonen op momenten dat we niet gedwongen worden door de context, wat nu toch wel het geval is. Ik denk dat de grootste sceptici nu ook overtuigd zijn van de meerwaarde van thuiswerken in combinatie met online meetings. Die soort openheid hoop ik naar de toekomst mee te kunnen nemen. Dat we zo’n dingen vaker proberen en een kans geven en daar als organisatie dan uit kunnen leren.
Nieuwsgierig naar andere interviews in onze reeks 'Op de koffie bij ...'
- interview met Els Overbergh en Marc L'Ortye van Baloise. Over de rol van HR, de war for Talent, cultuur en zoveel meer.
- interview met Dirk Vandeputte, CEO van Vandeputte Safety Experts over de uitdagende polariteit tussen business en menselijk kapitaal, over empowerment, werkplekgeluk en duurzaamheid.
- interview met Hilde Haems, Chief Human Capital Officer van Ackermans & van Haaren over vertrouwen en persoonlijke groei.
- interview met Thomas Van Eeckhout, CEO van EASI en ontdek zijn visie op hybride werken, bedrijfscultuur en het feit 'dat alles altijd goed komt'.
- interview met Peter s'Jongers, CEO van Protime en ontdek zijn visie op bedrijfscultuur, bedrijfstrots en emotioneel rekruteren.
- interview met Mieke Neyrinck, Senior HR Manager Talent, Development and Career over nieuw talent aantrekken en interne mobiliteit stimuleren.
- interview met Wien De Geyter, Secretary-General van Febelfin over het inspirerende project Talentmobiliteit.
- interview met Ilse Straetman, HR Manager van Coldset Printing Partners over hoe het is om in minder evidente omstandigheden toch een mensgerichte begeleiding van je medewerkers te waarborgen.
Relevante Tips, Nieuws & Inzichten
Voldoende tijd spenderen om werk te zoeken….
In een outplacementtraject kijken onze coaches er nauwlettend op toe dat coachees niet te snel overgaan tot het zoeken van een nieuwe uitdaging. Uiteraard is het de kerntaak van onze coaches om mensen terug aan het werk te helpen, maar des te belangrijker is dat de nieuwe job om de juiste redenen moet aangevat worden én zeker ook op het juiste tijdsstip. Ivan Dauwe, outplacementcoach bij Skill BuilderS, licht dit toe aan de hand van een getuigenis.
Weten wat je wil
In een outplacementtraject is de ontslagverwerking een eerste grote stap in persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast werken onze coaches op zelfkennis en zelfinzichten. Je innerlijke saboteurs en je drivers kennen, kan heel bevrijdend werken. Het is vaak een belangrijke stap naar effectieve veranderingsprocessen. Vervolgens moet je bij jezelf ontdekken wat je precies wil bereiken op professioneel vlak. Onze outplacementcoach Ivan Dauwe getuigt zelf over het veranderingsproces dat hij jaren geleden doormaakte.
Geslaagde HR Summit 2023
26 september 2023
De 12de editie van de HR Summit met als thema 'Careers ... still a sustainable track? vond dit jaar opnieuw plaats in het Communicatiehuis in Gent.
De wereld waarin we leven, verandert razendsnel. Ook loopbanen zijn dynamisch en niet langer lineair en voorspelbaar. Werknemers zijn de regisseur geworden van hun eigen carrière.
