Praktisch

xxxx

Jouw talentmobiliteit

Ga zelf aan het roer van je loopbaan staan. Ontdek, ontwikkel en zet je talenten optimaal in. Wij ondersteunen jou in elke stap van je loopbaan.

Bedrijf & Talent Mobility

Talent Mobility –  de juiste talenten aantrekken, ontwikkelen en inzetten is de sleutel voor een wendbaar, competitief bedrijf. Wij zetten er mee onze schouders onder.

Verder met ieders talent!

Organisaties en mensen die een rol willen blijven spelen in onze snel veranderende wereld, moeten hun talenten ontdekken, ontwikkelen en inzetten. SBS Skill BuilderS draagt graag bij tot die talentmobiliteit. 

Contact

Vraagt u zich of hoe SBS Skill BuilderS uw ideale partner kan zijn? Wenst u meer info over één van onze trajecten? Geef ons een seintje. We denken graag met u mee!

Oplossing

Bij individueel ontslag

Optimale ondersteuning vanaf de voorbereiding van het ontslag t.e.m. de invulling van het outplacement, inclusief alle administratie: daar staan we voor.

Hier mag u op rekenen:

  1. We toetsen alle wettelijke criteria af: bent u verplicht tot outplacement?
  2. We zoeken uit of u recht heeft op sectorale voordelen of subsidies.
  3. We bezorgen u een passend voorstel op maat van uw noden en context.
  4. We garanderen een succesvol outplacementtraject met uw ex-medewerker.
  5. We loodsen u doorheen de administratie en behoeden u voor sancties.

De resultaten?

Een accurate, professionele ondersteuning van u als werkgever. En uiteraard mens- en resultaatgericht outplacement op maat van uw medewerker, met heldere informatie en correcte opvolging.

Het doel? Een (hernieuwd) ambassadorship van uw medewerker met positieve invloed op uw organisatie, teams, klantenrelaties, sociale partners, …

Voor wie?

Elke HR-Manager, People Manager of zaakvoerder. U krijgt bij ons een vaste contactpersoon die u adviseert en bijstaat.  

Wettelijk verplicht of vrijwillig outplacement?

Bent u verplicht om uw medewerker outplacementbegeleiding aan te bieden? In het  overzicht hieronder vindt u het antwoord. Tip: we stemmen elk outplacementtraject af op de wensen, noden en functielevel van uw medewerker. Daarbij kiezen we voor een individueel maattraject of een combinatie van individuele coaching en groepsbegeleiding.

 

Outplacement bij individueel ontslag schema
1. Wettelijk verplicht outplacement

1.1. Outplacement conform de Algemene Regeling

Deze outplacementformule werd ingevoerd in het kader van het eenheidsstatuut (van kracht sinds 1 januari 2014). U bent wettelijk verplicht om outplacement aan te bieden als u een medewerker ontslaat met een opzegtermijn van minstens 30 weken of een opzegvergoeding die hiermee overeenstemt. Daarbij zijn 2 mogelijkheden:

1.1.1. Ontslag met opzegvergoeding

De waarde van de outplacementbegeleiding (60u) komt overeen met 1/12 van het brutojaarloon van de werknemer. Bij een opzegvergoeding van minstens 30 weken houdt de werkgever 4 weken loon in en bekostigt hiermee het outplacement. Dit traject bestaat uit 3 fases als volgt:

  1. 20u gedurende max. 2 maanden
  2. 20u gedurende max. 4 maanden
  3. 20u gedurende max. 6 maanden

U doet de medewerker een schriftelijk outplacement-aanbod binnen 15 dagen na het einde van de samenwerking. De medewerker heeft dan één maand tijd om schriftelijk kenbaar te maken of hij/zij instemt met het aanbod.

1.1.2. Ontslag met opzegtermijn

De outplacementbegeleiding bedraagt 60 uur. De tijd die besteed wordt aan deze begeleiding wordt aangerekend op  het sollicitatieverlof van de medewerker.

U doet de medewerker een schriftelijk aanbod binnen 4 weken na de ontslagmededeling. De medewerker heeft dan 4 weken tijd om schriftelijk kenbaar te maken of hij/zij instemt met het aanbod.

1.2. Outplacement conform de Bijzondere Regeling (CAO 82 bis)

Als werkgever uit de privésector bent u wettelijk verplicht om outplacement aan te bieden indien u een werknemer ontslaat die:

  • minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit heeft
  • 45 jaar is of ouder
  • niet ontslagen wordt omwille van dringende reden

 

U hoeft geen outplacement aan te bieden:

  • aan medewerkers die minder dan halftijds werken
  • aan medewerkers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt na de periode die gedekt is door hun opzeggingsvergoeding
  • bij dringende redenen of medische overmacht
  • bij verbreking van de arbeidsovereenkomst met onderling akkoord
  • als de medewerker op het einde van de opzegperiode 62 jaar is of terugblikt op een beroepsverleden van 42 jaar. Deze medewerker moet zich niet meer beschikbaar stellen voor de arbeidsmarkt. Stel dat deze medewerker hier echter uitdrukkelijk naar vraagt, dan moet u als werkgever alsnog outplacement aanbieden. 
2. Vrijwillig outplacement

2.1. Vrijwillige ontslagbegeleiding op maat

Hierbij bepaalt u de duurtijd van het traject zelf, met een minimum van 3 maanden. We stemmen het traject volledig af op uw medewerker en bepalen de inhoud, frequentie, locatie enz. in onderling overleg.

2.2. Vrijwillig executive outplacement (CAO 51)

Reken hier op een sterk gepersonaliseerde high level begeleiding op maat van de medewerker. Waar nodig vullen we deze aan met expert advies, gespecialiseerde trainingen en seminaries, netwerkingsevents, een home office, uitgebreide kantoorinfrastructuur en -services enz. Het traject heeft een duurtijd van maximum 2 jaar.

Relevante Tips, Nieuws & Inzichten

Wordt outplacement overbodig?

Inzicht
Samenwerking stoppen in goede verstandhouding

Wordt outplacement overbodig?

Wie ontslagen wordt, heeft in bepaalde gevallen wettelijk recht op loopbaanbegeleiding. Iedereen die ouder is dan 45 en minimaal één jaar bij een werkgever aan de slag is, kan er beroep op doen. Ook iedereen die een verbrekingsvergoeding heeft van 30 weken of zeven jaar anciënniteit, komt in aanmerking voor outplacement. En bij een herstructurering of collectief ontslag zijn werkgevers verplicht om outplacement aan te bieden. 

De zin en onzin van burn-out als selectiecriterium

Inzicht
Burn-out als selectiecriterium?

De zin en onzin van burn-out als selectiecriterium

Het aantal werknemers met burn-outklachten neemt jaar na jaar toe. Steeds meer burn-outpatiënten komen voor lange tijd op een ziekte- of invaliditeitsuitkering terecht. De regering wil dan ook meer inzetten op re-integratie van deze groep als oplossing voor het tekort aan krachten op onze arbeidsmarkt. Maar is het voor jou als werkgever wel een goede zet om een (ex-)burn-outpatiënt een kans te geven op de werkvloer? Saskia Poelmans, psycholoog en stress & burn-out coach bij Skill BuilderS, ging op onderzoek.

Terugblik op geslaagde HR Summit 2021

Nieuws
Summit

Terugblik op geslaagde HR Summit 2021

De tiende HR Summit ging – na de virtuele editie van 2020 – opnieuw door voor een live publiek. Het thema stond in het teken van de effecten van verandering op mensen en organisaties. De voorbije maanden werd transformatie in vele organisaties versneld door de gezondheidscrisis. Hoe gaat de HR Professional vandaag om met de uitdagende polariteit tussen business en menselijk kapitaal?

Contacteer ons

Uw uitdaging aan ons voorleggen? Meer info over één van onze trajecten? Geef een seintje, we denken graag met u mee!

Vind een kantoor

VDAB
Loopbaancheques
ESF
EU
Vlaanderen
Actiris Brussels
Kmo-Portefeuille
Certo
Qfor