De zin en onzin van burn-out als selectiecriterium

Heel wat werkgevers lijken, bewust of onbewust, te denken van niet, zo blijkt uit onderzoek van de Universiteit Gent. De onderzoekers toonden aan dat een sollicitant minder kans heeft om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek wanneer een ‘gat op de cv’ verklaard wordt door een burn-out dan wanneer dit verklaard wordt door ‘persoonlijke redenen’, ‘fysieke problemen’ of ‘werkloosheid’.  Ook als het gaat over interne promotiekansen blijken (ex-)burn-outpatiënten gediscrimineerd te worden. Zo heeft een (ex-)burn-outpatiënt maar liefst 34.4% minder kans op promotie dan iemand zonder een onderbreking in de loopbaan. Dit effect is groter dan bijvoorbeeld het positieve effect van de prestaties in de huidige job op de promotiekansen. 

Wat zijn onderliggende veronderstellingen die ervoor zorgen dat mensen met een burn-out(verleden) minder kansen krijgen op een promotie? En kloppen ze ook?

1.    (Ex-) burn-out patiënten kunnen niet onder druk werken 

Deze veronderstelling zou het meest de promotiekansen van (ex-)burn-out patiënten negatief beïnvloeden. Omwille van de link tussen stress en burn-out, ga je er als werkgever misschien te gemakkelijk van uit dat iemand met een burn-out stressgevoeliger is en er bij wijze van spreken bij de minste stress onderdoor zal gaan. Het is echter zo dat een burn-out ontstaat wanneer mensen lange tijd onder stress werken zonder periodes van recuperatie in te bouwen waarin het stressniveau terug kan zakken naar een normaal niveau.  Kortom niemand is er voor gemaakt om voortdurend onder druk te werken. En je zou dus kunnen stellen dat het omgekeerde van de veronderstelling waar is, dat deze (ex-)burn-out patiënten net het langst hebben standgehouden onder druk. Zij hebben soms maanden- of jarenlang stresssignalen van hun lichaam naast zich neergelegd in functie van het werk. Toegewijd zijn ze dus alleszins!

Daarnaast verwijs ik ook graag naar de definitie van burn-out waarin er niet voor niets gesproken wordt van een werkgerelateerde aandoening. 
 

• “Burn-out is een werkgerelateerde aandoening die voorkomt bij werknemers die gedurende een langere periode productief en zonder problemen hebben gewerkt tot de tevredenheid van zichzelf en anderen. 
• Extreme vermoeidheid, ontregeling van emotionele en cognitieve processen, én mentaal afstand nemen kunnen gezien worden als de kernelementen van het syndroom.
• Het mentaal distantiëren kan gezien worden als een disfunctionele poging om verdere uitputting te voorkomen”

Het zijn vooral de werkgerelateerde factoren (zoals werkdruk) die leiden tot een burn-out, persoonskenmerken (zoals perfectionisme) zullen dit effect alleen maar versterken of afzwakken. Wil je medewerkers die niet bezwijken onder de druk? Dan zal je toch vooral de druk moeten aanpassen eerder dan de medewerker. 

2.    (Ex-)burn-out patiënten verkeren in slechte gezondheid

Wanneer medewerkers in hun burn-out zitten dan hebben zij inderdaad last van een breed scala aan klachten zoals vermoeidheid, plots beginnen huilen, snel geïrriteerd zijn, slecht slapen, piekeren, hoofdpijn, spierpijn, nek- en schouderklachten, hartkloppingen, … Maar mensen kunnen hiervan herstellen. Deze klachten zijn meestal grotendeels verdwenen op het moment dat de werknemer re-integreert op het werk of kort daarna. Er is echter één groep van klachten waar patiënten het langst last van blijven hebben en dat zijn de cognitieve klachten. Men kan zich minder lang concentreren, men vergeet veel, er is minder mentale efficiëntie, … ten gevolge van het effect dat de stresshormonen (gehad) hebben op de hersenen. Deze klachten kunnen soms wel tot 2.5 jaar aanhouden, vandaar dat (ex-)burn-outpatiënten vaak wel al gaan re-integreren vooraleer deze klachten volledig opgeklaard zijn. Een psycholoog of re-integratiecoach kan de werknemer helpen om hiermee om te gaan op het werk zodat dit geen breekpunt hoeft te zijn.  

3.    (Ex-)burn-out patiënten hebben meer kans om ziek te vallen in de toekomst 

De terugkeer naar het werk na een burn-out is zeker en vast niet evident. Men is ziek geworden door een aantal stressoren op het werk en er is dus ook wel wat angst dat wanneer men het werk hervat, men opnieuw ziek zou kunnen worden. Een bezorgdheid die ook bij heel wat werkgevers leeft, zo blijkt. Uit de onderzoeksliteratuur komen een aantal tips naar voor om de re-integratie zo goed mogelijk te laten verlopen en de kans op herval te beperken.  Zo blijkt een goede voorbereiding cruciaal, tijdens de afwezigheid al eens een gesprek aangaan met je medewerker om de heropstart te bespreken kan de lucht al wat helpen klaren. Ook professionele begeleiding door een re-integratiecoach verhoogt de kans op een kwalitatieve re-integratie. 

Verder zal de kans op herval ook mede bepaald worden door de stappen die de persoon tijdens zijn ziekte gezet heeft. Iemand die in begeleiding gaat bij een psycholoog, leert op tijd de signalen herkennen, reflecteert over zijn of haar energiegevers, leert welke hulpbronnen hij of zij kan inzetten om veerkrachtig te blijven en leert zijn of haar valkuilen kennen en daar mee om te gaan. Ik zou zelfs durven zeggen dat de kans in dat geval kleiner is om opnieuw in een burn-out terecht te komen in vergelijking met een andere werknemer die deze inzichten nog niet op zak heeft. Wanneer zo’n (ex-)burn-outpatiënt dan solliciteert naar een promotie is dit vaak een weloverwogen keuze en zou de kans op uitval zelfs groter kunnen zijn wanneer je hem of haar in de oude, minder passende job laat dan wanneer je hem of haar de nieuwe uitdaging laat aan gaan. 

4.    Andere veronderstellingen?

Deze beweren dat (ex-)burn-out patiënten geen voorbeeldrol kunnen opnemen, dat ze geen leiderschapskwaliteiten hebben en dat ze weinig kans hebben om ergens anders een job te vinden. Over deze eerste twee bestaat er nog niet zo veel onderzoek. Maar dat laatste blijkt helaas wel te kloppen al hoop ik dat daar met dit artikel verandering in komt!

Conclusie

Burn-out patiënten worden zeker en vast met bepaalde uitdagingen geconfronteerd bij hun herstel en re-integratie op de werkvloer. Wanneer ze de nodige begeleiding krijgen, kunnen ze echter net sterker uit hun burn-out komen. In de war for talent die gaande is, kunnen we geen enkel talent onbenut laten. Al deze burn-out patiënten waren nog niet zo lang geleden zeer gepassioneerd en gedreven werknemers. Het zou jammer zijn om hen geen kansen te geven op basis van een aantal, al dan niet bewuste, veronderstellingen. Wil je hiervan af? Je bewust zijn van dit effect is al een eerste goede stap die je gezet hebt met het lezen van dit artikel. Daarnaast bleken de effecten kleiner als de werkgever aangaf iemand te kennen uit zijn persoonlijke omgeving die ook met een burn-out geconfronteerd werd of wordt. 
 

Wil je hierover graag meer in detail praten?

Contacteer Saskia Poelmans of bel ons op 053/85 77 77.