Praktisch

xxxx

Jouw talentmobiliteit

Ga zelf aan het roer van je loopbaan staan. Ontdek, ontwikkel en zet je talenten optimaal in. Wij ondersteunen jou in elke stap van je loopbaan.

Bedrijf & Talent Mobility

Talent Mobility –  de juiste talenten aantrekken, ontwikkelen en inzetten is de sleutel voor een wendbaar, competitief bedrijf. Wij zetten er mee onze schouders onder.

Verder met ieders talent!

Organisaties en mensen die een rol willen blijven spelen in onze snel veranderende wereld, moeten hun talenten ontdekken, ontwikkelen en inzetten. SBS Skill BuilderS draagt graag bij tot die talentmobiliteit. 

Contact

Vraagt u zich of hoe SBS Skill BuilderS uw ideale partner kan zijn? Wenst u meer info over één van onze trajecten? Geef ons een seintje. We denken graag met u mee!

/sites/default/files/public/header-images/thought-catalog-Nv-vx3kUR2A-unsplash.jpg
Inzicht

Wat hebben medewerkers nodig in onzekere tijden?

Het voorbije jaar kwamen er heel wat uitdagingen op ons af, zowel in ons privéleven als op de werkvloer. De pandemie impacteerde ons leven. Een uniek experiment waarbij we allen massaal van de ene dag op de andere overschakelden naar thuiswerk. Voor de een was dit een zegen, voor de ander een ramp. Werkgevers zagen stress bij hun medewerkers toenemen, de betrokkenheid dalen en het middellange ziekteverzuim stijgen. HR-medewerkers en leidinggevenden werden overspoeld met vragen en bezorgdheden van hun medewerkers. Hoe kan je als organisatie inspelen op de behoeften van je medewerkers in onzekere tijden?  Saskia Poelmans, psycholoog en burn-outcoach, zoomt in op een recente publicatie van de vakgroep sociale psychologie van de UGent.

De behoeftepiramide van Maslow: de juiste bouwstenen of eerder een huisje van stro?

Als er over behoeftes gesproken wordt dan wordt er vaak gerefereerd naar de behoeftepiramide van Maslow. In deze piramide worden de menselijke behoeftes geordend volgens een bepaalde hiërarchie. Zo stelt Maslow dat een mens pas sociale contacten zal nastreven als de behoefte aan veiligheid en zekerheid is ingevuld. Ergo in onzekere tijden zal de mens vooral de behoefte aan veiligheid en zekerheid nastreven en is er geen nood aan het invullen van de hogere behoeftes sociaal contact, erkenning en waardering en zelfrealisatie. Dit zou impliceren dat je als werkgever in onzekere tijden andere behoeftes in te vullen hebt dan in zekere tijden, dat alles mag wijken in functie van het zorgen voor veiligheid en dat daarmee de belangrijkste behoefte is ingevuld. Een valkuil waar we met de samenleving als geheel zijn ingetrapt? Het onderzoek van de UGent vindt immers geen evidentie voor deze theorie.  Medewerkers en mensen bij uitbreiding hebben duidelijk meer nodig dan aandacht voor hun veiligheid, maar wat dan?

0
Piramide van Maslow
67-33

Tegemoet komen aan de noden van jouw medewerkers in deze uitdagende tijden: zo eenvoudig als ABC?

“ABC, easy as one two three” zongen the Jackson 5. Meer dan deze drie letters heb je niet nodig om in te zetten op de behoeftes van je medewerkers. Toch als het van de Zelf-determintatietheorie afhangt. Onderzoek toonde al meermaals aan dat deze theorie wel overeind blijft. Deze theorie stelt dat er drie basisbehoeftes (A, B en C) zijn die ingevuld moeten worden opdat een persoon optimaal kan functioneren. Zo werd al aangetoond dat het invullen van de ABC-behoeften zorgt voor heel wat positieve uitkomsten zoals motivatie, creativiteit, betrokkenheid op de organisatie en welzijn op het werk. Bovendien helpt het om stress en burn-out te vermijden, zorgt het voor minder pestgedrag en verlaagt het de verloopintentie van medewerkers. De studie van de UGent bevestigt nu dat ook in tijden van crisis deze theorie werkt.  

Waarvoor staan de letters ABC?

Autonomie is de eerste menselijke behoefte. En laat die nu net heel erg ingeperkt zijn het afgelopen jaar. We mochten eerst onze deur enkel uit voor essentiële verplaatsingen, we werden beperkt in onze vrije tijdsbesteding, in onze sociale contacten, in de manier waarop we onze job mochten uitoefenen, … Al was er ook een kleine groep die net het gevoel had net meer vrijheid te krijgen door het wegvallen van alle sociale druk en verplichtingen.

Betrokkenheid is de tweede menselijke behoefte. Dit gaat om de verbinding die je voelt met je collega’s en met de organisatie. Het afgelopen jaar werkte iedereen van op zijn eigen eilandje en pauzeerde iedereen aan zijn eigen koffiemachine. Als we al naar kantoor mochten, dan was het vaak een slap afkooksel van de beleving die het ooit was. Het leek soms of elk stukje gezelligheid vakkundig verwijderd werd, enkel wat makkelijk te ontsmetten was, mocht blijven. Gemeenschappelijke ruimtes werden een no go zone: niet bijpraten in de coffeecorner, noch gezamenlijk lunchen. Als er al een andere ziel aanwezig was, zat die veilig verborgen achter een masker. Verbinding maken zonder een volledig gezicht te zien, is niet eenvoudig. We probeerden dit te vervangen door digitaal in connectie te gaan met elkaar, maar ook daar viel de verbinding soms letterlijk weg: ‘we horen je niet’, ‘ik kan niet iedereen zien’, ‘je valt weg’, we lieten ons afleiden door onze eigen beeltenis eerder dan aandacht te hebben voor de ander. Het fenomeen ‘team-out’ deed zijn intrede.

Competentie is de derde en laatste menselijke behoefte: het gaat om je competent voelen in wat je doet, het gevoel zoveel mogelijk van jouw competenties te kunnen inzetten in de job en je competenties te kunnen ontwikkelen. Door de coronamaatregelen en het thuiswerk moesten we plots onze job op een heel andere manier uitvoeren, dit vroeg al naargelang de job soms nieuwe competenties, competenties die zonder al te veel opleiding ontwikkeld moesten worden doordat er zo snel geschakeld werd. Leidinggevenden moesten zo bijvoorbeeld hun meetings online gaan leiden en dezelfde interactie proberen creëren als offline. Andere leidinggevenden werden uitgedaagd in hun begeleidende vaardigheden in het omgaan met medewerkers die niet goed in hun vel zaten. Heel wat werknemers voelden zich ook minder competent in het combineren van verschillende rollen (werknemer en gezinslid). Maar we werden ook beperkt in de mogelijkheden om onze competenties te ontwikkelen aangezien opleidingen en vrije tijdsbestedingen werden stopgezet.

Het effect van ABC in onzekere tijden

Uit het onderzoek van de UGent kwam naar voor dat zowel de onzekerheid die ervaren wordt door de crisis als het al dan niet invullen van deze ABC-behoeftes elk afzonderlijk een voorspeller zijn voor mentale gezondheid. Maar daarnaast bleek de relatie tussen onzekerheid en mentale gezondheid ook deels verklaard te worden door het al dan niet invullen van de ABC-behoeftes. Tenslotte bleek dat hoe meer onzekerheid ervaren wordt, hoe sterker het effect is van het al dan niet invullen van ABC-behoeftes.

We mogen als werkgever, als collega en als persoon dus niet blind zijn voor deze behoeften ook al bevinden we ons in onzekere tijden. Of misschien zelfs net omdat we ons in onzekere tijden bevinden. Het invullen van de behoeftes autonomie, betrokkenheid en competentie zal net voorspellen hoe goed jouw medewerker, collega zich zal aanpassen aan de crisis, hoe goed jij je zal aanpassen aan de crisis.

Hoe je als organisatie het verschil kunt maken?

  1. Zet in op empowerment
  2. Zorg voor meer oprechte, authentieke verbinding, toon dat je om je medewerkers geeft.
  3. Versterk de competenties van je medewerkers.

Ontdek hoe we samen met Alcomotive, Alcomotive care op poten zetten, een programma op maat van de behoeften van de medewerkers.

Wil je graag van gedachten wisselen? Heb je vragen?

Contacteer Neleke De Poorter

0

Relevante Tips, Nieuws & Inzichten

Mag het ook ietsje meer zijn?

Inzicht
Visie op bevlogenheid

Mag het ook ietsje meer zijn?

Neen, we hebben het niet over een extra ‘snede hesp’ bij de slager. Maar wel over de manier waarop er gedacht wordt over welzijn op het werk. Mag het ook ietsje meer zijn dan herstellen van een burn-out? Of voorkomen dat we in een burn-out terechtkomen? Mag het pas ietsje meer zijn als we ons doodvervelen of doodergeren in onze job?  Mogen we dan pas beginnen nadenken over onze loopbaan? Kan werk niet méér zijn dan iets ziekmakend, maar net iets dat een bron kan zijn van positieve dingen zoals groei, ontplooiing, plezier,…? Kan het ook iets zijn waar we ook aan bouwen vooraleer de fundamenten instorten? Aan het woord: onze collega Saskia Poelmans, psycholoog en burn-out coach.

Hoe opnieuw connecteren met je team?

Tip
working together

Hoe opnieuw connecteren met je team?

Hoe verenig je na maanden home office het beste van twee werelden tot een nieuw ‘team-werken’, waarbij iedereen performant en gelukkig werkt? Zijn we intussen veranderd? Minder collegiaal geworden? Kan de terugkeer naar kantoor spanningen veroorzaken? Ieder van ons heeft de voorbije maanden anders beleefd. Hoe verbind je je opnieuw met je team?

Opnieuw verbinden

Inzicht
Opnieuw verbinden

Opnieuw verbinden

Nu de cijfers de goede richting blijven uitgaan, de vaccinatiegraad gestaag stijgt en er verdere versoepelingen zitten aan te komen, kijken we met z’n allen uit naar hoe we terug aan de slag gaan na de zomer. Het voorbije jaar zijn we immers allen anders gaan werken en zelfs helemaal anders gaan leven. Hoe gaat jouw team de toekomst tegemoet? Hoe verenig je het beste van twee werelden tot een nieuw ‘team-werken’, waarbij iedereen performant en gelukkig werkt?

Contacteer ons

Uw uitdaging aan ons voorleggen? Meer info over één van onze trajecten? Geef een seintje, we denken graag met u mee!

Vind een kantoor

VDAB
Loopbaancheques
ESF
EU
Vlaanderen
Actiris Brussels
Kmo-Portefeuille
Certo
Qfor