Werkgever moet voortaan vaker spontaan outplacement aanbieden

Elke werknemer die door de werkgever ontslagen is en recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken of een opzeggingsvergoeding voor dezelfde termijn, kan aanspraak maken op een ontslagpakket. Dat is alvast de ‘algemene regeling’ rond outplacement die geldt voor ontslagen sinds 1 januari 2016.

Oude regeling voor 45+ wordt strenger

Naast deze ‘algemene’ regeling blijft ook de oude regeling, de ‘bijzondere regeling’ op basis van CAO82bis, bestaan. En het is precies hier dat er wijzigingen zijn.

We frissen even het geheugen op. De bijzondere regeling outplacement richt zich specifiek op 45-plussers, maar enkel op die groep die niet valt onder de algemene regeling. Dat wil zeggen dat als een werknemer niet voldoet aan de voorwaarden om in aanmerking te komen voor outplacement in het kader van de algemene regeling (dus een lange opzegtermijn of het equivalent in opzegvergoeding heeft), hij eventueel aanspraak kan maken op outplacement op basis van CAO82bis.

Beschikbaar voor de arbeidsmarkt of niet?

Belangrijk bij deze bijzondere regeling is de vraag of een werknemer al dan niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. De werkgever moet immers mensen die niet meer beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt, geen spontaan begeleidingsaanbod doen. Enkel als de werknemer hier zelf uitdrukkelijk om vraagt, moet de werkgever toch nog een voorstel op tafel leggen.

De wijziging in deze regeling draait rond de invulling van het ‘niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt’. Sinds 1 december 2018 is deze groep ontslagen werknemers gekrompen door de scherpere voorwaarden. Als een werknemer op het einde van zijn opzegperiode de leeftijd van 62 jaar bereikt of over een beroepsverleden van 42 jaar beschikt, moet hij niet meer beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt.

Concreet zorgt deze verhoging van leeftijden en termijnen ervoor dat meer werknemers beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt en dus in aanmerking zullen komen voor een spontaan outplacementaanbod.

Er zijn uitzonderingen…

Zowel deze bijzondere regeling voor 45-plussers als de algemene regeling geldt niet voor werknemers die ontslagen worden om dwingende redenen. Ook de werknemers die vallen onder de bepalingen met betrekking tot het activerend beleid bij herstructureringen, vallen buiten deze regelingen.

Hoe werkt het?

Eens een werknemer ontslagen is en in aanmerking komt voor outplacement, mag de werkgever niet te lang dralen om zijn aanbod op papier te zetten.

• Bij ontslag met een opzeggingsvergoeding moet hij schriftelijk een aanbod doen binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• Bij ontslag met een ontslagperiode is er iets meer tijd: binnen de 4 weken na aanvang van de opzeggingstermijn.
• Bij outplacement voor 45-plussers is de deadline 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer krijgt op zijn beurt vier weken (of 1 maand bij 45-plussers) de tijd om schriftelijk te laten weten of hij op het aanbod ingaat of niet.

60 uren begeleiding

De wet maakt een onderscheid tussen ontslag met een opzeggingsvergoeding en ontslag met een opzeggingstermijn. In beide groepen hebben de ontslagen medewerkers recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren.

• Bij een ontslag met opzeggingsvergoeding en bij outplacement voor 45-plussers, bestaat de outplacementbegeleiding uit 3 fases:

1. 20 uren begeleiding gedurende maximum 2 maanden sinds het begin van de outplacementbegeleiding
2. 20 uren begeleiding gedurende maximum 4 maanden
3. 20 uren begeleiding gedurende maximum 6 maanden.

• Bij het ontslag met een opzeggingstermijn voorziet de wet geen bepalingen rond de verschillende fasen van outplacementbegeleiding.

Meer weten? Vraag onze brochure ‘Wetgeving outplacement: Wijzigingen 1 december 2018’ aan bij onze Outplacement-specialist Hilde Verbeke en ontdek alle gedetailleerde informatie.