Praktisch

xxxx

Jouw talentmobiliteit

Ga zelf aan het roer van je loopbaan staan. Ontdek, ontwikkel en zet je talenten optimaal in. Wij ondersteunen jou in elke stap van je loopbaan.

Bedrijf & Talent Mobility

Talent Mobility –  de juiste talenten aantrekken, ontwikkelen en inzetten is de sleutel voor een wendbaar, competitief bedrijf. Wij zetten er mee onze schouders onder.

Verder met ieders talent!

Organisaties en mensen die een rol willen blijven spelen in onze snel veranderende wereld, moeten hun talenten ontdekken, ontwikkelen en inzetten. SBS Skill BuilderS draagt graag bij tot die talentmobiliteit. 

Contact

Vraagt u zich of hoe SBS Skill BuilderS uw ideale partner kan zijn? Wenst u meer info over één van onze trajecten? Geef ons een seintje. We denken graag met u mee!

/sites/default/files/public/header-images/burn_out.jpg
Inzicht

Werkhervatting na burn-out: hoe ga je hier als leidinggevende mee om?

Enige tijd geleden viel jouw medewerker uit met een burn-out. Na een al dan niet lange periode van herstel is deze persoon klaar om het werk te hervatten. Bij menig leidinggevende zorgt deze positieve gebeurtenis dan weer voor stress. Je planning werd door de burn-out in de war gestuurd en je zit nog steeds met frustraties. Saskia Poelmans, Psycholoog outplacement & stress- en burn-outbegeleiding, legt uit hoe je hier als leidinggevende het best mee omgaat. 

Mogelijks weet je als leidinggevende niet goed wat zo’n burn-out nu precies inhoudt of wat de implicaties ervan zijn en durf je het niet goed te vragen omdat er een taboe op rust. Misschien ben je door de burn-out wel aan jezelf gaan twijfelen (“Had ik het anders moeten aanpakken? Ben ik een goede leidinggevende voor mijn personeel?”). Anderen geloven dan weer niet echt in het concept burn-out en vinden het moeilijk om empathie te tonen. Saskia Poelmans geeft vijf eenvoudige handvaten mee om de opstart zo vlot mogelijk te laten verlopen.

  • Neem al een contact op wanneer jouw medewerker zich ziek meldt

Hiermee toon je jouw interesse en betrokkenheid als leidinggevende. Let wel op, want elke persoon met een burn-out is anders. Sommigen hebben er deugd van dat hun leidinggevende af en toe naar hen informeert, terwijl anderen liever zo weinig mogelijk prikkels van op de werkvloer krijgen. Sommigen vinden het fijn dat je langskomt, terwijl anderen een telefoontje of een berichtje verkiezen. Het is dus belangrijk om aan jouw medewerker te vragen wat zijn of haar voorkeur wegdraagt.

  • Besef dat het voor een persoon veel moed vraagt om terug te keren.

Een Burn-out is per definitie werkgerelateerd. Dat wil zeggen dat alle klachten (vermoeidheid, slaapproblemen, huilbuien, concentratiemoeilijkheden, hyperventilatie …) die een persoon ervaren heeft gelinkt zijn aan het werk. Stel je voor dat jij bij het fietsen van een steile helling overkop gaat. De letsels zijn van die mate dat je weken tot maanden moet herstellen. Hoe gemakkelijk of hoe moeilijk zou het zijn als iemand jou daarna zou vragen om opnieuw die helling af te rijden?

Met hetzelfde gevoel keren personen met een burn-out terug naar het werk, ze beseffen dat ze ooit terug op de fiets moeten kruipen, maar ze beseffen beter dan ooit wat de risico’s zijn van het fietsen. Bovendien weten ze net als jij niet goed wat ze moeten verwachten (Wat is er wel of niet veranderd? Hoe zullen de collega’s reageren? Zal ik mijn werk nog kennen en kunnen?). Je kan veel van de onzekerheid wegnemen door op voorhand te communiceren. Plan al eens een gesprek in voordat deze persoon het werk hervat zodat jullie kunnen afstemmen hoe jullie de heropstart zien en zodat jullie beiden de ruimte hebben om de vragen te stellen waarmee jullie zitten.

  • Besef dat een persoon die terugkeert vanuit een burn-out nog niet volledig klachtenvrij is

Een persoon die ziek uitvalt met een burn-out heeft gemiddeld meestal al een jaar klachten. Het spreekt voor zich dat het herstel dan ook wat tijd in beslag neemt. De kernsymptomen van een burn-out kunnen in vier grote groepen worden onderverdeeld (uitputting, cognitieve ontregeling, emotionele ontregeling en mentale distantie). En het zijn vooral de klachten die vallen onder de groep cognitieve ontregeling die het langst blijven bestaan.

Vaak starten mensen met een burn-out dan ook al terug met werken voor alle klachten verdwenen zijn. Vaak is het dan ook helpend om het werk deeltijds te hervatten omdat de persoon zich bijvoorbeeld nog geen volledige dag kan concentreren. Daarnaast moet je alert zijn voor de valkuil dat het een aandoening is met over het algemeen onzichtbare symptomen. Je kan vaak niet zien aan de persoon hoe het ermee gaat en of die zijn of haar heropstart goed verteert. Plan daarom regelmatig een gesprek in om af te toetsen hoe het met deze persoon gaat.

  • Doe niet alsof er niets gebeurd is

Een burn-out is een combinatie van persoons- en omgevingsfactoren. De persoon komt niet terug van een wereldreis of heeft ook niet thuis gezeten met een gebroken been. Deze persoon is ziek geworden door de stress op het werk, er moet dus iets veranderen of voor je het weet zijn jullie opnieuw bij af. Ga in gesprek om te ontdekken welke omgevingsfactoren deze persoon stress bezorgden, kan de job anders vorm gegeven worden? Kunnen bepaalde taken uit het takenpakket gehaald worden? Kan er systematisch meer tijd ingebouwd worden voor een bepaalde taak? Kan er een sneller roterende beurtrol komen voor zwaar belastende taken?

Met kleine aanpassingen kan je een goede medewerker met veel kennis aan boord van het team houden en daar wordt toch iedereen beter van. Wat je zeker niet moet doen is, zeggen dat alle andere collega’s geen problemen ervaren met de werksituatie en dat het dus aan de persoon moet liggen. Vaak ervaren zij al een sterk gevoel van incompetentie en met zulke opmerkingen zal je hun vrees alleen maar bevestigen en de weg naar herstel bemoeilijken. Het is de combinatie tussen de kenmerken van een persoon en de kenmerken van de omgeving die voor problemen zorgt, je kan dus niet alles afschuiven op de persoon alleen. Net zo min dat je als leidinggevende alle schuld op jou moet nemen.

  • Hou je doel voor ogen

Vergeet niet dat zowel jij als je medewerker hetzelfde doel voor ogen hebben: zo snel mogelijk terug komen tot een goede (samen)werking. Focus dus vooral op wat jullie beide nodig hebben om daar te geraken. Deze persoon heeft zich opgebrand aan zijn of haar werk, het laatste wat die wil is dit kwijt geraken. Daarnaast heb jij als leidinggevende in afwezigheid van de persoon ook gemerkt welke kennis en vaardigheden je moet missen. Blijf daarom weg van discussies over het concept burn-out en hoe we allemaal wel eens stress hebben. Stel jezelf de vraag of wat je wil zeggen je helpt om jullie doel te bereiken of net het omgekeerde effect zal hebben.  

 

Kom hier meer te weten over burn-outcoaching of contacteer Saskia Poelmans.

0

Relevante Tips, Nieuws & Inzichten

Brown-out, de volgende pandemie? Over het effect van waarden op welzijn op het werk

Brown-out, de volgende pandemie?

Inzicht

Uit getuigenissen van coachees in burn-outbegeleiding blijkt dat burn-out geen eenvoudige oorzaak-gevolg relatie is, zo getuigt Saskia Poelmans, psycholoog en burn-outcoach bij Skill BuilderS. Vaak is er een complex samenspel van verschillende factoren in de werkcontext die elkaar beïnvloeden in positieve of negatieve zin, en die ook nog eens versterkt of afgezwakt worden door persoonlijke factoren. 

Burn-out als selectiecriterium?

De zin en onzin van burn-out als selectiecriterium

Inzicht

Het aantal werknemers met burn-outklachten neemt jaar na jaar toe. Steeds meer burn-outpatiënten komen voor lange tijd op een ziekte- of invaliditeitsuitkering terecht. De regering wil dan ook meer inzetten op re-integratie van deze groep als oplossing voor het tekort aan krachten op onze arbeidsmarkt. Maar is het voor jou als werkgever wel een goede zet om een (ex-)burn-outpatiënt een kans te geven op de werkvloer? Saskia Poelmans, psycholoog en stress & burn-out coach bij Skill BuilderS, ging op onderzoek.

Contacteer ons

Uw uitdaging aan ons voorleggen? Meer info over één van onze trajecten? Geef een seintje, we denken graag met u mee!

Vind een kantoor

VDAB
Loopbaancheques
ESF
EU
Vlaanderen
Actiris Brussels
Kmo-Portefeuille
Certo
Qfor