De financiële sector is een technologiesector aan het worden, zo stelt Karel Van Eetvelt vast. De gedelegeerd bestuurder van Febelfin ziet snel de skills en competenties veranderen die vandaag en morgen binnen de bank nodig zijn. “De sector heeft geen keuze: wie niet meegaat, verdwijnt. Het is onze uitdaging om oplossingen te bieden aan mensen die niet langer meekunnen. We zetten in op een brede competentie ontwikkeling zodat onze mensen in andere sectoren aan de slag kunnen. Wat ze geleerd hebben in de bank, kunnen ze ter beschikking stellen van andere werkgevers. Wat we vandaag al doen, heeft succes, maar slaat op een nog te beperkt aantal medewerkers. We hadden nood aan een meer structurele aanpak die enkele duizenden mensen moest aanspreken.
Daarom werkten we samen met onze sociale partners en met diverse experten een nieuw project uit. Het project moet onze mensen tewerkstelling voor het leven bieden. Dat moet ons engagement zijn.”
Talentmobiliteit
Het nieuwe project werkt rond talentmobiliteit. Wien De Geyter is secretaris-generaal bij Febelfin en voert de gesprekken met diverse sectoren: “Ons motto is dat medewerkers op vrijwillige basis van job naar job moeten kunnen evolueren. Wie in een functie zit die bedreigd wordt, wordt uitgenodigd om gebruik te maken van het programma dat we ontworpen hebben. We werken met een digitale arbeidsmarktplaats, waar iedere betrokkene die interesse heeft, zijn profiel kan opladen. Via zijn cv, assessments en tests kan de persoon gematcht worden met de vacatures die op het platform staan. Als werkgever willen we ons niet beperken tot de wettelijk verplichte verbrekingsvergoeding en outplacement. We willen met de verschillende formules (zie kaderstuk) een stap verder gaan
door een volledig luik van coaching en begeleiding te voorzien die leiden naar een nieuwe job. Dat kan een functie zijn in een andere sector. We hebben al een protocolakkoord met de zorgsector afgesloten, maar ook met andere sectoren lopen er gesprekken.”
Coaching als uitgangspunt
Het Febelfin-project rond talentmobiliteit vertrekt voor twee van de vier formules vanuit professionele coaching van 16 uur gedurende maximaal zes maanden. Daarvoor werkt de federatie samen met SBS Skill Builders, Risesmart en Right Management, vertelt De Geyter: “Elke bank bepaalt zelf welke formules ze haar medewerkers wil aanbieden. De opties beginnen bij coaching gericht op change management en exploratie van het persoonlijk profiel. De coach stelt samen met de werknemer een persoonlijk ontwikkelings- en actieplan op naar een nieuw profiel. Optioneel daarbij is opleiding, werkplekleren en missies. De betreffende bank beslist of een opleidingsbudget ter beschikking kan worden gesteld. Werknemers kunnen ook gaan proefdraaien bij een toekomstige werkgever. Ze kunnen op die manier ervaring op doen en kijken of de functie hen bevalt. Dat soort stages of missies — van korte of langere duur naargelang van het profiel en de situatie — kan leiden tot een nieuwe werkgever.” Voor oudere werknemers voorziet het Febelfin-protocol dat zij de mogelijkheid krijgen om hun ervaringen te gaan delen met andere werkgevers, zonder dat ze daarvoor hun voordelen moeten opgeven, aldus Wien De Geyter. “Ze blijven via de formule van Experience@ Work op de loonlijst van de bank staan. De nieuwe werkgever betaalt aan de bank. Dat betekent dat die werknemers de band met de oorspronkelijke werkgever en dus met hun verworvenheden behouden. We spreken hier toch gemakkelijk over 800 vacatures per jaar, vooral in de non-proftsector. Een aantal banken, zoals KBC en Crelan, passen dit al toe, maar het wordt nu georganiseerd op sectorniveau."
Externe mobiliteit kan ook via de ‘Bridge to Work'-formule. Dat leidt tot een echte overstap, al dan niet gekoppeld aan een formule van vervroegd vertrek bij een oudere werknemer. “Waar je in de
hogergenoemde optie gedurende zes maanden professioneel begeleid kan worden en elders kan gaan proeven en leren, kan de overstap hier van vandaag op morgen gebeuren. Het kan wel gepaard gaan met een (gratis) proefperiode en beperkte coaching. Het platform van Bridge to Work bestaat al langer en werd bijvoorbeeld al gebruikt bij de herstructurering van ING, toen haar werknemers vanaf 57 jaar vroeger konden vertrekken. De functies in diverse sectoren die hier worden aangeboden, staan trouwens ook open voor junior werknemers.
Zorgsector
Febelfin zal het nieuwe initiatief vanaf april lanceren. Ondertussen zitten de onderhandelaars niet stil: “De basis is gelegd voor de samenwerking met VDAB, Actiris en FOREM en daarbovenop komen nu sectorakkoorden. Het is maatwerk. We zijn gestart met de zorgsector. Daar is een eerste protocol afgesproken dat een proefperiode heeft van april tot september 2019. Maar het zullen witte raven zijn die hierop zullen ingaan. We spreken dan ook over een roeping die een totale switch in de
carrière vergt. De werknemer regelt met zijn coach de overstap. Hij wordt onmiddellijk betaald via zijn contract met de zorginstelling. Zijn opleiding wordt gefinancierd vanuit het paritair fonds van de zorgsector. De verbrekingsvergoeding bij de bank wordt uitbetaald.
Toch vertelden de banken ons dat deze aanpak te beperkt was. De scope moest breder gemaakt worden in de richting van nog meer sectoren. We hebben het geweer dus van schouder veranderd.”
Wien De Geyter (Febelfin) signaleert dat vandaag gesprekken lopen met verschillende andere sectoren. “De logistieke sector is de eerste. Internationale handel, vervoer en logistiek bieden
opportuniteiten over het hele land. Die sector heeft eigen opleidingsprogramma's en wil een protocol afsluiten. We praten met de Federatie van het Notariaat en met de chemiesector. Daarnaast merken we vanuit de bouwsector veel openstaande vacatures en belangstelling. Men is er bereid onervaren mensen aan te werven en te investeren in opleiding. De beveiligingssector heeft dan weer honderden vacatures en beschikt over grote werkgevers met een eigen opleidingsinstituut waar on the job kan worden getraind. In het onderwijs zoeken we eveneens naar mogelijkheden. Tot slot is er ook interesse bij de FOD Financiën, waar heel wat vacatures zijn die effectief matchen met de bankprofielen.”
Minerva
KBC levert vandaag reeds diverse in spanningen om haar medewerkers te heroriënteren. Frank Noten is general manager Core HR & Social Relations bij KBC Group. Hij vertrekt bij de formule experience@work die al ruim 5 jaar openstaat voor 55-plussers. “Dat gebeurt bij ons onder de noemer Minerva. We zorgen ervoor dat mensen gemotiveerd tot aan hun pensioen aan de slag kunnen blijven, ook al is dat dan niet binnen KBC. We hebben dat gekoppeld aan onze duurzaamheidsstrategie en verhuren de expertise van onze oudere medewerkers aan organisaties
in de social proft en non-profitt. Deze switch naar externe jobmobiliteit was in het begin wel even opkijken voor onze collega's, maar vandaag is het systeem gemeengoed geworden. Reeds 45 medewerkers zijn via dit systeem bij andere organisaties tewerkgesteld.”
“Voor onze interne jobmobiliteit werken we al bijna tien jaar met een jobcenter. De digitalisering en het wijzigend klantengedrag leidden de voorbije jaren tot heel wat hertekeningen. Wie vrijkomt
bij dergelijke reorganisaties, begeleiden we intern om een nieuwe inzet te vinden. Als ze daar niet meteen in slagen, gaan ze naar het jobcenter. Daar krijgen ze verdere begeleiding en opleiding. Na
een jaar wordt samen een evaluatie gemaakt. Bij medewerkers in het jobcenter met lage kansen op herinzet kan er ook een aanbod voor een vertrekregeling gebeuren. Bijna alle 1700 medewerkers die al in het jobcenter passeerden,vonden intern een nieuwe inzet. Deze werkwijze is via onze cao Tewerkstelling geregeld.”
Een nieuwe wending
Frank Noten stelt echter bij gesprekken in het jobcenter geregeld vast dat heel wat interesse bestaat bij jongere werknemers waarvan de job wegvalt, om iets totaal anders te gaan doen:
‘Jongere medewerkers vragen ons om over te stappen naar andere sectoren. Daarnaast zien we dat de impact van digitalisering steeds verder gaat. Jobs veranderen helemaal of verdwijnen. Waar we de voorbije tien jaar bijna alle vrijkomers een nieuwe interne uitdaging konden bezorgen, zal de mismatch in skills en competenties op termijn zeker groter worden. Er zullen steeds meer mensen uit de boot vallen. Die mensen zetten vandaag de stap nog niet omdat ze in een gouden kooi zitten. Daarom juichen we het Febelfin-initiatief toe. Via coaching, opleiding en stages zullen we onze vrijkomende medewerkers, naast de bestaande interne herinzet- en vertrekmogelijkheden, de kans geven om de overstap naar een andere job te wagen. We zien het aanbod voor deze mensen graag komen. Het is een win voor alle partijen.”
De brug naar werk buiten de banksector
Het programma rond talentmobiliteit van Febelfin bestaat uit vier verschillende formules die apart of samen kunnen worden ingezet door de deelnemende banken. Bedoeling is de formules zo flexibel mogelijk te houden, zodat de banken kunnen beslissen of ze een of meerdere formules
aanbieden aan hun medewerkers.
- Formules 1 en 2 betreffen individuele coachingtrajecten, al dan niet gepaard gaande met opleiding en stages of missies ter ondersteuning van de zoektocht naar een passende job buiten de bank.
- Formule 3 betreft Experience@Work, waarbij oudere werknemers elders gaan werken maar op de loonlijst van de bank blijven staan.
- Bij de vierde formule — Bridge to Work — wordt er aan jonge en oudere werknemers een platform aangeboden dat hen in contact brengt met vacatures bij andere werkgevers. Dat kan al dan niet via een gratis proefperiode en de overstap wordt eventueel gecombineerd met het betalen van een vertrekvergoeding.
