Wordt outplacement overbodig?
Wie ontslagen wordt, heeft in bepaalde gevallen wettelijk recht op loopbaanbegeleiding. Iedereen die ouder is dan 45 en minimaal één jaar bij een werkgever aan de slag is, kan er beroep op doen. Ook iedereen die een verbrekingsvergoeding heeft van 30 weken of zeven jaar anciënniteit, komt in aanmerking voor outplacement. En bij een herstructurering of collectief ontslag zijn werkgevers verplicht om outplacement aan te bieden.
Outplacement als springplank naar een nieuwe job, dus. Maar voor bijna elke ontslagen werknemer liggen de jobs nu bij wijze van spreken voor het rapen. Werkgevers schreeuwen om volk. En heel wat werknemers hebben zelfs al een nieuwe job voor hun outplacementbegeleiding start.
“Outplacementkantoren kunnen vandaag een cruciale rol spelen in de keuzestress van vacatures waarmee de ontslagen medewerker geconfronteerd wordt”
Daar verandert het COVID-virus weinig of niets aan. Eenmaal de economie opnieuw aantrekt en de COVID-maatregelen afgebouwd worden, woedt de strijd om talent heviger dan ooit, dat merkten we heel duidelijk het voorbije jaar. Het aantal openstaande vacatures neemt elke maand toe en alle arbeidsmarkteconomen geven aan dat dit fenomeen structureel is. Het aantal werkzoekenden ligt momenteel historisch laag. Bovendien stromen door de vergrijzing de komende jaren voor elke 100 mensen die de arbeidsmarkt verlaten maar 81 jonge mensen uit het onderwijs in. En ook het aantal faillissementen – mede te danken aan de vele steunmaatregelen aan bedrijven van de overheden – ligt nu historisch laag, waardoor er minder mensen beschikbaar komen voor andere ondernemingen.
Heeft outplacement nog wel toegevoegde waarde in tijden van arbeidskrapte?
Die vraag is even gedurfd als relevant. Het antwoord is: ja, misschien meer dan ooit zelfs. Want outplacementkantoren hebben niet alleen een uitstekend zicht op de (regionale) arbeidsmarkt, ze kunnen vandaag een cruciale rol spelen in de keuzestress van vacatures waarmee de ontslagen medewerker geconfronteerd wordt.
Hoe kunnen we gaan naar een duurzame tewerkstelling op lange termijn, dàt is en blijft de hamvraag.
In een outplacementtraject helpen wij de medewerker een juiste keuze te maken rekening houdend met cultural fit, persoonlijke waarden, talenten & passies, competenties, verwachte loonsvoorwaarden, etc… Op die manier willen we vermijden dat de ontslagen werknemer snel snel een keuze maakt en na enkele maanden opnieuw op zoek moet. Want dat laatste scenario is negatief voor zowel de werkgever als de werknemer.
“Voor je employer branding naar de buitenwereld is het cruciaal dat je ook zorg draagt voor de mensen van wie je afscheid neemt”
Een kwalitatief outplacementprogramma zorgt er ook voor dat de deelnemer de negatieve gevoelens omtrent zijn ontslag kan wegfilteren en zijn ontslag kan kaderen naar zijn verdere loopbaan toe. Dat is zelfs de allereerste opdracht: de ontslagen werknemer een hart onder de riem steken, tonen dat hij er niet alleen voor staat, kortom ervoor zorgen dat hij dat ontslag definitief achter zich kan laten.
Als je die stap overslaat, blijft de ex-werknemer dat ontslag meeslepen en komt het sowieso later opnieuw opborrelen.
Als outplacementkantoor stellen we bijzonder veel vragen aan de ontslagen werknemer. Hoe kunnen we de beste keuze maken in de vacatures, welke jobs passen goed bij jou, is er een cultural fit met het bedrijf, sluiten je competenties aan bij de jobinhoud, krijg je energie van de job, komen je waarden overeen met die van het bedrijf, werk je liever individueel of in team, etc…
Natuurlijk focussen we in eerste instantie op de sterktes van elke kandidaat, maar er zijn ook vaardigheden – denk aan digitale skills – die we nog verder kunnen aanscherpen. In onze begeleidingstrajecten focussen wij op hoe je daarin sterker kan worden of kijken we welke (extra) opleidingen gevolgd kunnen worden om die begeerde, duurzame job in de wacht te slepen.
Werkgevers beseffen gelukkig ook meer en meer dat een nieuwe, duurzame tewerkstelling voor een ontslagen medewerker ook goed is voor hun employer branding. Zo tonen ze hun meerwaarde t.o.v. het bestaande team, de buitenwereld, de ontslagen medewerker en de vakbonden. Voor je employer branding naar de buitenwereld is het zelfs cruciaal dat je ook zorg draagt voor de mensen van wie je afscheid neemt. Als je dat in schoonheid doet, kan het zelfs een troef worden in plaats van een pure kost.