10 acties die een burn-out niet voorkomen

Wanneer een aantal stress/burn-outklachten de kop opsteken in die mate dat je ze niet meer kan negeren, komt de nood aan zelfzorg naar boven. Een tovermiddel dat ervoor zal zorgen dat we kunnen blijven verder doen zoals we bezig zijn. Liefst met zo weinig mogelijk tijd en middelen.  Zelfzorg is dan alleen maar een doekje voor het bloeden.

Natuurlijk is het belangrijk om goed voor jezelf te zorgen, maar wanneer het een to do wordt die bovenop alle andere to do’s komt, is het helaas niet anders dan een extra bron van stress. En als het dan ook nog eens wordt ingezet om te kunnen meedraaien in een toxische werkomgeving dan krijgt het iets heel pervers. 

TIP: Zelfzorg moet hand in hand gaan met grenzen stellen, nee zeggen, het probleem bij de wortel aanpakken, ... 

Hoewel het zeker en vast belangrijk is dat mensen over de nodige vaardigheden beschikken om hun job te kunnen uitvoeren, is een gebrek aan efficiëntie maar zelden de oorzaak van een burn-out. Vaak worden mensen met zo’n werkdruk geconfronteerd dat ze al heel veel van hun werkprocessen geoptimaliseerd hebben. Of als dat niet zo is, ontbreekt hen de tijd om zich anders te organiseren.  Dit voorstel gaat dan ook voorbij aan de reële oorzaken van burn-out en legt bovendien de schuld enkel en alleen bij de medewerker.

TIP: Durf ook andere zaken in vraag te stellen zoals de werkdruk, eventuele rolonduidelijkheden, gebrek aan autonomie, … Burn-out voorkomen is vaak een ‘en en’ verhaal waarbij zowel aandacht moet zijn voor werkgerelateerde factoren als persoonlijke factoren. 

Een leuke dag paintballen of samen koken kan de sfeer tijdelijk verbeteren. Maar als niemand de échte gesprekken durft voeren, over onduidelijke verwachtingen, te hoge werkdruk of toxische dynamieken, dan blijft de olifant gewoon in de kamer staan. 

TIP: Beter is om naast een leuke teambuilding te organiseren, ook te investeren in een teambuilding waarin er onder begeleiding psychologische veiligheid wordt gecreëerd om net die moeilijke gesprekken te gaan voeren. 

Een bloemetje op Dag van de Medewerker of chocolade met Pasen als blijk van waardering, ... heel wat organisaties doen het. Maar ben je je als werkgever er ook altijd van bewust hoe deze attenties landen? Als de werkdruk torenhoog is en er te weinig ondersteuning is, kunnen dit soort gebaren juist heel wat cynische reacties veroorzaken. Dat cynisme is een copingstrategie, een poging om afstand te nemen van datgene dat je zo opslorpt en overweldigt. 

TIP: Zorg ervoor dat deze attenties ingebed zijn in een cultuur van wederzijdse feedback en waardering en dat je medewerkers ook alle ondersteuning krijgen die ze nodig hebben in uitdagende periodes. 

LinkedIN gaf ooit de hele organisatie een week vrij na een slechte welzijnsbevraging en in Japan lag ooit het voorstel op tafel om naar een weekend van drie dagen te gaan om ‘karoshi’ (dood door overwerk) te voorkomen. Zulke initiatieven halen hoogstens even de druk van de ketel, maar bieden geen structurele oplossing. Vaak zie je dit ook bij mensen die beslissen om 4/5 te gaan werken. Ze proberen evenveel werk te verzetten in een dag minder. 

Minder werken heeft enkel effect als er goede afspraken zijn rond een herverdeling van taken of het verleggen van deadlines. Wie met een vol hoofd en een overvolle mailbox op vakantie vertrekt of zijn vrije dag ingaat, komt zelden uitgerust terug. Sommige mensen gebruiken hun verlof zelfs om achterstanden in te halen. 

TIP: Zorg voor een realistische werklast, zodat mensen niet eerst moeten ‘bijkomen’ van hun werk om vakantie te kunnen nemen.

Thuiswerk is een gunst die heel wat werkgevers aanbieden. Werknemers kunnen het nog maar moeilijk missen, ’s morgens eens niet in file staan, maar tijd hebben om een rondje te gaan lopen of wandelen, eens kunnen doorwerken zonder de afleiding van een landschapskantoor, … Klinkt ideaal. Het probleem dat zich vaak stelt, is dat thuis de grens tussen werk en privé  nog meer vervaagt, het is verleidelijker om vroeger te beginnen of langer door te werken, er is niemand die je vraagt om mee te gaan lunchen en zo even afstand nemen van het werk. Er is ook niemand die ziet hoe lastig je het misschien wel hebt.

TIP: Probeer de medewerkers die niet op kantoor zijn niet uit het oog te verliezen.

Workshops over veerkracht, stressmanagement of timemanagement trekken vaak veel deelnemers aan, het is duidelijk een onderwerp dat leeft. Het geeft ook meteen handvaten om aan de slag te gaan. Deelnemers zijn tijdens de workshop vaak geïnspireerd om de dingen anders te gaan aanpakken, maar vaak is er meer nodig dan een alleenstaande workshop. Zonder verdere opvolging, terugkommoment of inbedding in het beleid zijn de workshops vaak tijdrovend en dus een extra belasting. Bovendien zal men zich een jaar later afvragen waarover die workshop toen ook al weer ging. 

TIP: Workshops combineren met een beleid dat het geleerde toepasbaar maakt en de stap verkleint om het geleerde gedrag te stellen, zorgt voor langetermijn succes. 

Een gezonde geest in een gezond lichaam, luidt het eeuwenoude spreekwoord. En daar is zeker wat van aan. Een fruitmand op kantoor lijkt dan ook een uitstekend idee. Onder stress snakt ons lichaam naar suiker en vet om klaar te zijn voor een energierovende fight/flight-respons. Door fruit zo makkelijk toegankelijk te maken, verhoog je de kans dat medewerkers desondanks een gezonde keuze maken. Tochworden vaak in heel Vlaanderen elke week kilo’s en kilo’s fruit weggegooid. Een fruitmand op kantoor terwijl medewerkers amper tijd hebben om een appel te schillen, werkt averechts. Het toont de kloof tussen welzijnsbeleid en de dagelijkse realiteit van te weinig tijd en te veel druk. 

TIP: Zorg ervoor dat er een cultuur is die pauze nemen stimuleert zodat medewerkers zonder schuldgevoel zich durven neerzetten om een stuk fruit te schillen. 

Je medewerkers de kans geven om gehoord te worden is belangrijk. Heel wat ondernemingen doen dat in de vorm van een welzijnsbevraging. Wanneer deze vragenlijsten een lage responsgraad halen, zorgt dat voor veel frustraties. Maar de medewerkers die verdrinken in het werk hebben geen tijd om de bevraging in te vullen, of zijn misschien ontgoocheld omdat ze het gevoel hebben dat er vorige keer niets mee gebeurd is. Soms zien ze het mogelijks ook als een verplicht nummer dat de werkgever om de vijf jaar moet opvoeren. 

TIP: Het is cruciaal om te beseffen dat een vragenlijst nooit interactie van mens tot mens kan vervangen, omwille van de verbinding die zo essentieel is in het voorkomen van burn-out, maar ook omdat zo’n vragenlijst te zeer een momentopname is. 

Het klinkt als een schot in de roos: een inspirerende keynote van een topsporter, een ervaringsdeskundige of een motivatiecoach die een zaal weet te raken met zijn of haar verhaal over doorzettingsvermogen, balans of “je grenzen bewaken”. Medewerkers verlaten het auditorium even geraakt, misschien zelfs met een traan of een voornemen om het anders te gaan doen.

Maar net als bij workshops zonder opvolging, blijft de impact vaak hangen in het moment. De werkcontext blijft ongewijzigd. De hoge verwachtingen, onduidelijke verantwoordelijkheden of structurele onderbezetting die aan de basis liggen van stress en burn-out worden niet geraakt.

Inspiratie zonder actie frustreert. Zeker als medewerkers voelen dat de organisatie liever investeert in een spreker dan in het aanpakken van de échte knelpunten. 

TIP: Gebruik zulke momenten liever als startpunt voor dialoog: wat nemen we hieruit mee als team, wat herkennen we, wat vraagt dit van ons leiderschap?

• Realistische werklast
• Duidelijke verwachtingen
• Psychologische veiligheid
• Het creëren van gelegenheden waarop werknemers hun zorgen kunnen delen
• Steun van collega’s en leidinggevenden
• Kansen voor medewerkers om al hun vaardigheden te benutten en te ontwikkelen
• Waardering en erkenning
• Regie over het eigen werk
• Een cultuur waarin herstel, rust en falen bespreekbaar zijn
• Ervoor zorgen dat mensen gewapend zijn met de juiste kennis en vaardigheden om hun job in te vullen
• Een EAP-programma om mensen duurzaam te ondersteunen in hun persoonlijke valkuilen. Ontdek alle info hier
• Kansen tot oprechte verbinding ... lees: geen volgepropte meetings met puntjes die je op mail had kunnen zetten. Geef iedereen de kans om te delen hoe het echt gaat
• Op tijd signalen oppikken zodat je medewerker kan deelnemen aan het preventieprogramma burn-out van Fedris
• …