Le bon recrutement du premier coup
Ou comment éviter un mauvais recrutement ? Il n’est pas toujours évident de trouver le bon candidat pour un poste vacant. En tant que responsable des ressources humaines, il y a d’une part le temps que vous consacrez à votre recherche et d’autre part, après le recrutement, il y a aussi le coût de la formation, de l’accompagnement et de l’intégration avant que le candidat ne soit véritablement opérationnel. En tant qu'entreprise, vous avez donc tout intérêt à recruter directement la bonne personne. En tant que responsable des ressources humaines, réfléchissez-vous suffisamment aux conséquences d’un mauvais recrutement ? Björn Delombaerde, Assessment & Development Manager, lève un coin du voile.
Vous perdez un temps précieux
- Les autres candidats de votre shortlist ne seront probablement plus disponibles.
- Il faut recommencer toute la procédure de recrutement, le cas échéant au détriment d'autres tâches pour les RH, le N+1, les responsables de la formation, etc.
- En conséquence, le poste restera vacant plus longtemps que prévu. L’ensemble des tâches de la personne à recruter sera temporairement redistribué. Cela pourrait retarder d'autres projets en cours.
Vous engagez des dépenses supplémentaires :
- La perte de temps a un impact direct sur le coût. Outre le coût du salaire et des ressources, il faut aussi tenir compte de l'impact sur la productivité et le chiffre d’affaires.
- L’investissement financier consenti pour le premier candidat est généralement impossible à récupérer, et il ne faut pas oublier non plus le coût du licenciement.
- Un mauvais recrutement crée une charge de travail supplémentaire pour l’équipe. Cela peut potentiellement mettre en péril une relation future avec un client, perturber le bon déroulement d'un projet ou laisser une mauvaise impression à un client existant. Et enfin, cela peut porter atteinte à la réputation de l’entreprise sur les canaux de réseaux sociaux et via le bouche à oreille.
La dynamique d'équipe saine est perturbée :
- Une mauvaise sélection coûte non seulement beaucoup d’argent, mais elle a également un impact sur la santé mentale et le niveau de stress des collègues directs et indirects qui restent.
- Les collègues doivent reprendre les dossiers en cours, rectifier les erreurs ou prévoir une nouvelle formation.
- L’absence de solution efficace peut miner l'esprit d'équipe et provoquer un effet domino qui poussera certains collaborateurs à quitter le navire.
Comment augmenter les chances d'un bon recrutement ?
Un conseil en or : dresser le bilan le plus complet possible des différentes facettes d'un candidat. Un assessment center peut, en très peu de temps, révéler de nombreuses informations sur un candidat, et il va plus loin qu'un CV, une lettre de motivation ou un premier entretien de sélection. De plus, l'évaluateur va percer à jour le comportement socialement souhaitable du candidat qui sait exactement ce que l'organisation recherche. Le rapport axé sur les compétences, basé sur le comportement concret du candidat dans des situations professionnelles réalistes, peut s’avérer très précieux dans le processus de décision lors d'un recrutement. En utilisant des outils fiables et valides, on peut voir clairement comment un candidat se comporte dans la réalité.
Un mauvais recrutement est non seulement préjudiciable à l'organisation, mais il a également un impact négatif sur le collaborateur embauché. Un assessment center peut éviter cette souffrance et offre au candidat une belle opportunité d’apprendre : « Cet emploi est-il vraiment fait pour moi ? » ou « Ce que j'ai dû faire aujourd'hui m’a-t-il donné l’énergie nécessaire ?
L’assessment center fournit un retour d’information précieux et contribue à la réputation de l'organisation qui investit dans le capital humain, avant même le recrutement proprement dit, et même si le candidat sélectionné quitte finalement la procédure de sélection sans avoir de contrat en main.
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