Centre d'évaluation

• Auto-évaluation

Il existe de nombreux tests permettant de mesurer différentes compétences d'un point de vue psychotechnique. Pour ce faire, nous travaillons toujours avec des tests valides et fiables, dans lesquels nous continuons à aborder les outils utilisés avec un œil critique.En outre, nous réalisons en permanence des études de marché afin de pouvoir proposer à nos clients les tests les plus valables et les plus fiables.

• Tests de personnalité

Un questionnaire qui évalue la connaissance de soi et la conscience de soi du candidat. Le candidat est invité à faire état de ses propres points forts, de ses points de développement, de ses valeurs, de ses motivations et de ses préférences.

• Tests d'intelligence

L'intelligence est un bon indicateur pour de nombreuses compétences. Nous disposons de différents tests pour en dresser une carte optimale, adaptée à la fonction et aux attentes. Les tests d'intelligence se présentent sous différentes formes et tailles. En fonction des besoins caractéristiques de la fonction, un test d'intelligence spécifique est effectué.

• Tester des compétences spécifiques

La personnalité caractérise une personne et est relativement stable dans le temps. Afin d'obtenir une image globale de la personnalité du candidat, nous optons pour un test de personnalité valable. Nous utilisons des tests de personnalité basés sur le modèle des cinq grands facteurs de personnalité (big five).

Un exercice du bac à courrier est aussi parfois appelé un exercice de tri du courrier ou boîte à courrier. Le candidat est placé dans un rôle spécifique au sein d'une organisation fictive. Il reçoit le contexte qui est important pour comprendre l'organisation et pour pouvoir y évoluer. En outre, il reçoit une mission spécifique : traiter une boîte aux lettres pleine et proposer des solutions concrètes aux problèmes qui y sont formulés. Il doit le faire dans un délai défini.

Un exercice de discussion place le candidat dans une situation fictive, mais véridique. Il/elle rentre en dialogue avec le joueur de rôle, déclenchant des compétences qu’on cherche à identifier.

Ensuite, les motivations et le comportement du candidat, sur son approche prise lors du jeu de rôle, sont discutées et approfondies par après, lors d'une discussion de suivi de l’entretien.

Exemples de discussions possibles :

• Conversation commerciale : le candidat doit passer un accord avec un client.
• Entretien de gestion : le candidat aborde un sujet précis avec un employé.
   

Au sein d'une organisation fictive, le candidat est confronté à un problème structurel et/ou stratégique. Le candidat se voit alors accorder un temps limité pour élaborer un plan d'approche visant à résoudre ce problème. Habituellement, ce plan d'approche est finalement proposé sur la base d'une présentation, après quoi les évaluateurs prennent le temps de poser des questions, avec un regard critique sur la solution et l'approche du candidat.

Un entretien approfondi semi-structuré pour obtenir plus d'informations sur le candidat. Les techniques d'entretien valides (par exemple, la méthode STARR) interrogent le candidat sur des situations liées au travail qui donnent une image détaillée des compétences que le candidat utilise dans cette situation.

Dans le cadre de cet entretien, nous prenons également le temps d'approfondir l'adéquation avec votre organisation. Nous le faisons sur la base de ses valeurs, de ses normes et de sa vision. Enfin, nous estimons qu'il est important de discuter des motivations et des ambitions du candidat dans le cadre de cet entretien.