Competentiedenken als antwoord op de 'War for Talent'
Wat zijn de uitdagingen van de toekomst en hoe kan HR hier een rol in spelen?
In 2024 verplicht de arbeidsdeal 5 verplichte opleidingsdagen aan te bieden aan medewerkers. Hoe pakt de werkgever dit best aan met een nu al te hoge werkdruk?
Hoe vinden we in de toekomst voldoende personeel? Hoe zal alles verder evolueren met de structurele arbeidskrapte en de 'war for talent'?
Stuk voor stuk vragen die meerdere Belgische KMO’s wakker houden.
Marieke Van Lysebetten, HR Consultant bij Skill BuilderS, deelt haar inzichten over competentiedenken en legt vanuit haar job de link met de structurele arbeidskrapte.
Volgens een recent rapport van SD Worx heeft de helft van Belgische bedrijven een personeelstekort, vindt 54% onvoldoende personeel en 1/3e van de Belgische bedrijven ervaart het als moeilijk om personeel te houden.
"Schieten we in een arbeidsmarktkramp?" vraag ik me af.
Wordt er te veel gefocust op de krapte en worden er daardoor geen oplossingen gezien?
Wordt er te veel nadruk gelegd op woorden als ‘moeten’ en ‘verplicht’ in plaats van ‘mogen’ en ‘kansen’?
Wordt er te veel gehamerd op ‘vinden’ in plaats van wat er al is?
Of kunnen we ons brein masseren, om die kramp te voorkomen?
Kijken en luisteren naar de mensen in je team, beschouwde ik als één van de belangrijkste verantwoordelijkheden in mijn job als leidinggevende. Het hielp mij en het team om vooruitgang te maken, zowel op individueel vlak (bv. interne mobiliteit) als teamniveau (bv. verschuiving verantwoordelijkheden) als bedrijfsniveau (bv. resultaten halen).
Die lijn trek ik door in mijn job als HR consultant.
Wat ik daarmee wil zeggen is dat ik het belangrijk vind niet het probleem centraal te zetten, om daarna als oplossing voor het probleem mensen te zoeken.
Het is een andere manier van denken. Een manier die we ons eigen kunnen maken, op voorwaarde dat we ons brein voldoende masseren.
Wél om de mens centraal te zetten, zodat je op die manier tot een gestructureerde oplossing komt. En dit door aandacht te geven aan de competenties & het talent in je bedrijf.
Het is een andere manier van denken. Een manier die we ons eigen kunnen maken, op voorwaarde dat we ons brein voldoende masseren.
3 tips waarmee je kan starten:
- Breng competenties in kaart
die voor jouw bedrijf vandaag & in de toekomst belangrijk zijn. Wat zijn vandaag de belangrijke competenties om het werk klaar te krijgen? Wat zijn die van de toekomst, om je bedrijfsambities waar te maken?
- Betrek je werknemers
heb oog voor hun (mogelijks verborgen) talenten en ga in dialoog. Hoe en waar kunnen competenties ingezet worden? Waar is ruimte voor ontwikkeling? Kijk in termen van verantwoordelijkheden om doelen te bereiken.
- Ondersteun je werknemers bij hun ontwikkeling.
ga de dialoog aan en bekijk waarin ze verder willen/kunnen ontwikkelen en welke leermethode hiertoe geschikt is (ontwikkeling hoeft niet altijd gelijk te staan met langdurige, externe, opleidingen).
Wat mag je verwachten?
- Het personeelstekort wordt op een objectieve manier in kaart gebracht om er ook doelgericht mee aan de slag te gaan.
Zo worden bedrijfsresultaten op een duurzame manier behaald.
- Sterke teams worden gebouwd, en dit op basis van het optimaal inzetten van aanwezige competenties.
Mét aandacht voor individuele ontwikkeling.
- Medewerkers voelen zich gewaardeerd, erkend en competent in hun job.
Ze hebben goesting om continu te leren en zijn minder geneigd om te vertrekken.
Ze staan met jou klaar om het hoofd te bieden aan de problemen waarmee jullie bedrijf geconfronteerd wordt.
Wil je hierover meer info?
Of wil je even 'sparren' over competentiedenken in jouw organisatie?
Heb je tips of best practices?
Aarzel niet en geef me een seintje!
Relevante Tips, Nieuws & Inzichten
Maak van jouw organisatie een ‘blue zone’ op de arbeidsmarkt
Onderzoek van professor Eva Geluk toonde het al aan: werknemers en werkgevers zijn het met elkaar eens dat welzijn een gedeelde verantwoordelijkheid is. Bovendien blijken heel wat werkgevers bereid om (nog) meer in te zetten op welzijn. Echter met de teller op 500.000 langdurig zieken, waarvan ook een steeds toenemend aantal mensen met een burn-out, kan je je afvragen waarom het resultaat van al die investeringen uitblijft. Saskia Poelmans, psycholoog en stress & burn-outcoach, gaat op onderzoek.
Vakantie ... van crashen naar opladen
De komende weken staat er voor de meesten onder ons het welverdiende jaarlijkse verlof op de planning. Heerlijk! Iets om naar uit te kijken!
De periode vlak voor die vakantie lijkt dat iets minder te zijn. Saskia Poelmans, psycholoog en stress & burn-outcoach bij Skill BuilderS, heeft het gevoel dat 90% van de gesprekken deze tijd van het jaar als volgt verlopen:
“Hoe gaat het?”
“Druk druk, maar nog even doorbijten en ik heb vakantie.”
Tijd dus om even stil te staan en de tips na te lezen die ervoor zorgen dat je je in de dagen net voor je vakantie optimaal kan voorbereiden op een periode van rust en ontspanning.
Wat leert de kanarie in de koolmijn ons over de aanpak van burn-out?
Als medewerkers met een burn-out anno 2024 de spreekwoordelijke kanarie in de koolmijn zijn, wat leert ons dat dan over onze aanpak van deze problematiek? De arbeiders in de koolmijnen namen vroeger altijd een kanarie mee naar hun werkpost. Deze kanarie was heel gevoelig aan giftige dampen of een gebrek aan zuurstof. Wanneer de kanarie van zijn stokje viel, wist iedereen meteen dat er dringend maatregelen nodig waren om te voorkomen dat er meer slachtoffers zouden vallen. Saskia Poelmans, psycholoog en burn-outcoach bij Skill BuilderS, vraagt zich af wat er zou gebeurd zijn als deze kanaries die snel van hun stokje gingen, getraind zouden hebben om weerbaarder te worden, het langer vol te houden?
