Meteen de juiste aanwerving
Wat kost een verkeerde aanwerving je organisatie? Of hoe kan je een slechte aanwerving vermijden? Het vinden van de juiste kandidaat voor een openstaande functie is niet altijd evident. Je hebt als HR manager enerzijds de kost en tijd die je stopt in je zoektocht, anderzijds heb je na de aanwerving ook de kost van opleiding, begeleiding en inwerking vooraleer de kandidaat up and running is. Als bedrijf heb je er dus alle belang bij om meteen de juiste persoon aan te werven. Sta jij als HR Manager voldoende stil bij de gevolgen van een verkeerde aanwerving? Björn Delombaerde, Assessment & Development Manager, licht een tipje van de sluier.
Welke impact heeft een verkeerde aanwerving?
Je verliest kostbare tijd:
- De overige kandidaten uit je shortlist zijn mogelijks niet meer beschikbaar.
- Het aanwervingsproces start opnieuw, eventueel ten koste van andere taken bij HR, N+1, opleidingsverantwoordelijken …
- Hierdoor blijft de functie langer dan voorzien vacant. Het takenpakket van de aan te werven medewerker wordt tijdelijk herverdeeld. Dit kan andere lopende projecten vertragen.
Je maakt extra kosten:
- Tijdverlies heeft een directe impact op de kost. Naast de kost van het loon en de middelen is er de impact op de productiviteit en omzet.
- De financiële investering voor de eerste kandidaat is doorgaans niet te recupereren en bovendien is er ook de kost van het ontslag.
- De verkeerde aanwerving zorgt voor extra workload bij het team. Dit kan eventueel een toekomstige klantenrelatie in het gedrang brengen, het gunstig verloop van een project verstoren of een slechte indruk nalaten bij een bestaande klant. En tot slot leiden tot reputatieschade op social media kanalen en mond-aan-mond reclame.
Een gezonde teamdynamiek wordt verstoord:
- Een verkeerde selectie kost niet alleen veel geld, het heeft ook impact op de mentale gezondheid en het stressniveau van de rechtstreekse en onrechtstreekse collega’s die achterblijven.
- Collega’s moeten de lopende zaken opvangen, fouten rechtzetten of opnieuw in opleiding voorzien.
- Het uitblijven van een efficiënte oplossing kan de teamspirit ondermijnen en een domino-effect veroorzaken bij collega’s die besluiten het schip te verlaten.
Hoe de kans op een juiste aanwerving vergroten?
Een gouden tip: breng de verschillende facetten van een kandidaat maximaal in kaart. Een assessment center kan in korte tijd veel over een kandidaat vertellen en gaat verder dan een CV, motivatiebrief of een eerste selectiegesprek. Bovendien zal de assessor het sociaal wenselijk gedrag van de kandidaat die exact weet wat de organisatie zoekt, doorprikken. Het competentiegericht rapport op basis van concreet gedrag in realistische, professionele situaties kan in het beslissingsproces van een aanwerving zeer waardevol zijn. Aan de hand van betrouwbare en valide tools wordt duidelijk hoe een kandidaat zich in werkelijkheid gedraagt.
Een verkeerde aanwerving is niet alleen nefast voor de organisatie, maar heeft ook een negatieve impact op de net aangeworven medewerker. Een assessment center kan dit leed vermijden en biedt de kandidaat een mooie leeropportuniteit: ‘Is deze job echt iets voor mij?’ of ‘Wat ik vandaag heb moeten doen, gaf me dat energie?’
Het assessment center reikt waardevolle feedback aan en draagt bij aan de reputatie van de organisatie die investeert in menselijk kapitaal, zelfs vóór de effectieve aanwerving, ook als de gescreende kandidaat uiteindelijk zonder contract in handen de selectieprocedure verlaat.
Wil je hierover graag meer weten?
Contacteer vrijblijvend onze afdeling assessment en development.
Ontdek ons aanbod Assessment & Development centers.
Relevante Tips, Nieuws & Inzichten

Terugblik op geslaagde HR Summit 2021
De tiende HR Summit ging – na de virtuele editie van 2020 – opnieuw door voor een live publiek. Het thema stond in het teken van de effecten van verandering op mensen en organisaties. De voorbije maanden werd transformatie in vele organisaties versneld door de gezondheidscrisis. Hoe gaat de HR Professional vandaag om met de uitdagende polariteit tussen business en menselijk kapitaal?

Rekrutering? Een zaak van de medewerkers zelf
Vérder met ieders talent. Daar staan we voor bij Skill BuilderS. Want wie vandaag zijn talenten ontdekt, ontwikkelt en inzet, is beter gewapend voor de toekomst. Van een eenvrouwbedrijf dat HR advies gaf in 1986 ontpopte Skill BuilderS zich tot een HR partner met meer dan 300 medewerkers, die jaarlijks meer dan 15.000 mensen in of naar een job coachen. Maar hoe zetten we in op rekrutering en duurzame talentontwikkeling van onze eigen medewerkers? Lesley Arens van het HR-vaktijdschrift #ZigZagHR vroeg onze Human Capital Manager, Ruth Van Impe, naar haar inzichten.

Het oplichterssyndroom
'Imposter Syndrome' of de angst om door de mand te vallen. Overvalt het jou soms ook? Laura Rasenberg, Assessment & Development consultant bij Skill BuilderS, stelt zich af en toe de vraag: 'Doe ik werkelijk alsof ik weet waarover ik spreek, of weet ik dat effectief wel?' Of is het een kwestie van geluk, timing, anderen misleiden? Ontdek haar authentieke en persoonlijke beleving van het oplichterssyndroom.